3 טעויות של אנשי משאבי אנוש שיפילו חברת הייטק

3 טעויות של אנשי משאבי אנוש שיפילו חברת הייטק

מזל טוב! חברת ההייטק שלך נרשמה כהצלחה אדירה. הרווחים גדלים, הלקוחות מרוצים וההזמנות גדלות. האתגר? השמירה על ההצלחה הזו תלויה במנהל משאבי האנוש שלך

שיתוף
טעויות משאבי אנוש

טעויות של מנהלי משאבי אנוש

הצלחת משאבי האנוש היא הגורם החשוב והמכריע אצל חברות בצמיחה מהירה. חברות הייטק בעיקר מתבססות על הידע וכישורים של העובדים שלהם. ההון האנושי הוא הבסיס עליו נשענת החברה, ומי שאחראי לו הם אנשי משאבי האנוש.

על 3 דברים העולם עומד – וגם חברת ההייטק שלך:

גיוס אפקטיבי

גיוס איכותי משפיע על הצלחת החברה. נשמע כמו קלישאה? בהחלט לא! גם אם המשפט הזה שהפך למנטרה נשחק מעט, הוא עדיין נכון וימשיך להיות נכון כל הזמן.

גיוס יעיל שיציב את הכישרונות להם החברה זקוקה בפוזיציות הדרושות, הוא זה שיעשה את ההבדל בין הצלחה לבין כישלון.

אז כמה טוב הגיוס שלכם?

ישנם מספר פרמטרים דרכם תוכלו לקבוע זאת.

ראשית, האם עומדת לנגד עיניכם רשימת המטרות והערכים של החברה בעת שאתם מגייסים? מטרות וערכים אלו צריכים לשמש כלי ראשוני לסינון המועמדים שלכם. חברה מצליחה מחדירה את ערכיה ומטרותיה בכל דבר שהיא עושה, גם כמובן בגיוס אנשים שמתאימים לערכים אלו ושישיגו את המטרות הדרושות.

אחת התכונות הדרושות למועמד אותו תקבלו לעבודה היא שיצליח לבטא בעבודתו, במילותיו, בתקשורת המקוונת שלו ובשפת גופו, את חזון וערכי החברה. העובדים שלכם הם שגרירי המותג ועל אנשי משאבי האנוש להטמיע תפישה זו ולגייס בהתאם לה.

גיוס אנשים לא נכונים, לא יעילים, ממורמרים ומרעילים יכול להיות גורם קטסטרופלי לחברה כולה.

כישלון בבניית תרבות חזקה ויציבה

בניית תרבות חזקה היא אחת המשימות הרציניות והמורכבות העומדות בפני מנהלי משאבי האנוש. תרבות חברה כוללת את מדיניות החברה, את אפשרויות הקידום והפיתוח של העובדים, את השקיפות, מדיניות השכר וההטבות, מעורבות העובדים, אושרם ורווחתם. כל אלו משפיעים באופן ישיר ובלתי נמנע על הצלחת העובדים והארגון.
בניית תרבות חברה אינה עניין של מה בכך. זהו תהליך מורכב וארוך המערב את ההנהלה הבכירה כך שכולם יחד יושבים ומקבלים החלטות, ולאחר מכן מנסחים את התרבות והמדיניות בהתאם לאלו שהתקבלו.

טעות אחת שחברות עושות היא מיתוג ושיווק ערכים נחותים יותר של תרבות החברה, למשל ערבי חברה, פינות קפה מעוצבות, משחקי ווידאו. כל אלו נחמדים כהטבה מפנקת, אך כאשר מבססים את מיתוג תרבות החברה על ערכים אלו, מתקבלת תרבות רדודה ושולית.
תרבות החברה היא הנשמה שלה, היא ליבת הארגון. ערכים כגון תרומה לקהילה, פיתוח מוצרים לאוכלוסיות חלשות או לאנשים עם מוגבלויות, גיוס מגוון, אפשרויות קידום לעובדים עד לתפקידי ניהול בכירים, וכד' – אלו הערכים שיש למתג ולשווק.

מידור

שיטת "מידור עובדים" היא שיטה עתיקה, נכשלת ולא רלוונטית. מנהלים שמתעקשים על מידור העובדים ועל הגבלת הסמכויות שלהם בהתאם לדרגת התפקיד, עושים עוול לחברה כולה.
זוהי בעיה שעשויה לצוץ אצל חברות גדולות ומהווה סיכון של ממש לחברה בצמיחה.
על המנהלים לעודד את כל העובדים, לא משנה מאיזו מחלקה ואיזה תפקיד הם ממלאים בחברה, להשתתף בדיונים, לתרום מדעותיהם ומתובנותיהם ולספק להם כוח השפעה על צמיחת החברה
אתה אף פעם לא יודע מהיכן יגיע הרעיון הגדול הבא. לכן חברות דוגלות בגיוס מגוון, שמכיל אנשים מכל המגזרים והאוכלוסיות בארגון, כך שכל אחד מהם יוכל להביא רעיון שונה ומקורי. סביר שאחד מהרעיונות הללו יצמח ויניב פירות.
יש להקפיד שכל אחד מהעובדים בחברה יוכל לבטא את עצמו ולהרגיש חלק מהארגון. הדבר יגדיל משמעותית את תחושת המעורבות של העובדים ואת מידת הפרודוקטיביות שלהם ורצונם לתרום.

אין תגובות

השאר תגובה