תרבות ארגונית של שייכות היא מעבר להכלה פשוטה. זוהי תחושת ביטחון פסיכולוגי, תחושה של הערכה ויכולת לתרום את האני האותנטי למקום העבודה.
עבור מנהלי משאבי אנוש, ביסוס תרבות ארגונית זו הוא חיוני, שכן שייכות קשורה ישירות לשימור עובדים גבוה יותר, לשיפור רווחתם הנפשית של העובדים ולחדשנות רבה יותר.
טרנספורמציה זו דורשת פעולה מכוונת ורב-גונית המטמיעה ביטחון פסיכולוגי ושוויון ב-DNA הארגוני.
להלן 3 דרכים לבניית תרבות ארגונית שמעניקה לעובדים תחושת שייכות למקום העבודה:
1 עדיפות גבוהה לביטחון פסיכולוגי:
תחושת שייכות של עובד למקום העבודה אינה יכולה לשגשג במקום שבו עובדים חוששים להביע אי הסכמה או להודות בטעויות. ביטחון פסיכולוגי הוא הבסיס לתרבות ארגונית בריאה.
ההנהלה הבכירה חייבת להפגין הכרה בטעויות. כאשר מנהלים בכירים מודים בטעויות שלהם ומדברים על הלקחים שהופקו, הם מאותתים לעובדים לכל אורכו ורוחבו של הארגון, שנטילת סיכונים ואי-שלמות הם חלק מהתהליך.
בנוסף, יש ליישם מנגנונים המוודאים שלכל עובד, במיוחד אלו המשתייכים לקבוצות מודרות, יש ערוץ חסוי לשתף חששות והצעות, בלי לחשוש מהוקעה או ענישה. שייכות משמעה שיש חשיבות לקול של כל עובד.
כמו כן, יש לבצע ביקורת על מבני פגישות כדי לוודא שיש זמן דיבור שוויוני. מנהלים צריכים לקטוע את מי שמאריכים בדיבור, ולהזמין במפורש תגובות מחברי צוות שקטים יותר, מה שמבטיח שכל נקודות המבט נשמעות ומוכרות באמת.
2 העדפה של בניית מערכות יחסים אותנטיות:
תחושת שייכות אמיתית של עובד למקום העבודה נוצרת באמצעות חיבור, לא רק קרבה פיזית.
על מנהלי משאבי אנוש לאפשר בניית מערכות יחסים החוצות גבולות מחלקתיים וחברתיים.
בנוסף, יש ליצור פרויקטים רב-תחומים או פרויקטים של התנדבות המתמקדים במשימה חיצונית משותפת (מחוץ למקום העבודה).
עבודה משותפת למען מטרה משותפת שאינה קשורה לעבודה, הינה יעילה הרבה יותר בבניית קשרים מאשר Happy Hour שמח עם נוכחות חובה.
זאת ועוד, יש לתמוך בקבוצות עניין משותף של עובדים אבל יש לוודא שיש להן חסות בכירה אמיתית המספקת תקציב וחשיפה.
זה מתקף את קיומן של הקבוצות ומדגים שהחברה מעריכה את חוויותיהן של קבוצות שונות בעלות עניין משותף.
3 לוודא פיתוח מקצועי והכרה בהישגים, שוויוניים:
שום דבר לא שובר את תחושת השייכות מהר יותר מהתפיסה שהזדמנויות או תגמולים מחולקים באופן לא הוגן.
יש לפרסם קריטריונים ברורים ואובייקטיביים לקידום והעלאות שכר. כאשר הדרך לקידום הינה גלויה ומובנת, והעובדים חשים שהמערכת הוגנת, כדי לטפח אמון.
כמו כן, יש לעבור מחניכה בסיסית לפריסת חסות (Sponsorship), שבה מנהלים בכירים משפיעים באופן פעיל למען עובדים בעלי פוטנציאל גבוה, בפגישות שבהן מתקבלות החלטות.
על מנהלי משאבי האנוש לעקוב אחר הדמוגרפיה של נתינת החסות כדי לוודא שעובדים מקבוצות מיוצגות בחסר, מקבלים תמיכה שווה למשימות מאתגרות וקידומים מרכזיים.
תעדוף מכוון של תחושת בטיחות פסיכולוגית, בניית קשרים בין-תרבותיים והבטחת שוויון בהזדמנויות, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש להעביר את העובדים מנוכחות פשוטה בעבודה לתחושה אמיתית שהם שייכים.
