מיתוג אישי
בעידן התקשורת הדיגיטלית, בעידן הריאליטי, בעידן שבו אנשים מחפשים 'אמת' – שקיפות ואמינות הם מושגי על.
הבהלה לטאלנטים והלחץ העצום שמופעל על מנהלי הגיוס להביא לארגון את הטאלנטים הבולטים בתחומם הופך למעשה את מערך הגיוס למערך מכירות לכל דבר ועניין. כמו מחלקת המכירות, גם מחלקת הגיוס לוקחת את המוצר (המשרה) ועוטפת אותה באריזה צבעונית ואטרקטיבית. גם מחלקת הגיוס מציגה את החברה כולה במצגת מהודרת, עם אפקטים ויזואליים מרשימים ושימוש נרחב בפוטושופ לליטוש עד כדי שלמות.
המון מחשבה ומשאבים מוקצים לטובת חוויית מועמד, אך מה יקרה ביום שאחרי?
אומרים שכגודל הציפיות כך גודל האכזבה. כשהמועמד מגיע עם ציפיות גבוהות (כי עוד כשהיה סטודנט חלם על קריירה מזהירה בחברה צעירה, דינאמית, חדשנית שתיתן לו כלים להתפתח ולהצליח), האכזבה שהוא יחוש ברגע שיכנס לשגרה היא באחריותו. כשהחברה היא זו שמייצרת ציפיות גבוהות במיוחד ומבטיחה הבטחות כגון: עצמאות, חופש יצירה, הזדמנויות קידום, עתודה ניהולית ועוד, החברה אשמה ביצירת ציפיות לא ריאליות (לכל הפחות). על כן שקיפות ואמינות בגיוס גם הם חייבים להיות חלק מסדר היום בעבודה.
בכנס הגיוס השנתי – 4 בפברואר 2015. לחצו כאן לפרטים
זכרו שאנשי גיוס הם לא אנשי מכירות. המטרה שלהם היא לא רק למכור קרי שהלקוח ישלם עבור המוצר בקופה וגמרנו. איש מכירות יכול למכור ללקוחה מחליק שיער חדשני העובד על שיטת חימום מיוחדת, מסיכת שיער שתותיר את השיער שלה חלק כמשי או קרם נגד קמטים שיהפוך את עור הפנים שלה לצעירה בעשר שנים בין-לילה. ברגע שכרטיס האשראי שלה נסלק בקופה, אותו איש מכירות משלשל לכיסו את העמלה וכאן מסתיימת עבודתו. אולם הצלחתו של מנהל הגיוס לא נקבעת ברגע שבו המועמד חותם על חוזה העבודה או ברגע שבו הוא מעביר את כרטיס העובד בטיילור, בתחילת יומו הראשון.
הצלחה של מגייס נמדדת על פי פרמטרים שונים ומגוונים, גיוס עובדים חדשים הוא רק אחר מהם. מבחן ההשתלבות (כלומר האם הטאלנט החדש נטמע בארגון), פרק הזמן שבו הוא עובד (מספר ימים, חודשים או שנים), תרומתו של העובד החדש לארגון, כל אלה ועוד הם הפרמטרים שעל פיהם נמדדת הצלחת גיוס.
המועמדים רוצים לדעת את האמת!
הם מציינים זאת חזור וציין בסקרים, שאלונים ומחקרים אך מה שמבהיר שהמועמדים רוצים את האמת, את כל האמת ורק את האמת זה המחקר שהם עורכים על חברות. המועמדים יודעים שארגונים מגייסים מייצרים מצגת שווא רק כדי למשוך מועמדים, ולכן הם משקיעים מאמצים ולעתים אף פועלים באופן יצירתי כדי לגלות פרטים על הארגון כמעסיק.
מתוך פרסומים של מועמדים בבלוגים ובפורומים שונים עולה כי יש כמה שיטות לקבל מידע מהימן על המעסיק כמעסיק, כך לדוגמה:
– מחפש עבודה אחד חיפש ברשת החברתית אחר עובדים בארגון שמגייס ושאל אותם "איך זה לעבוד בארגון?".
– מחפש עבודה אחד העמיד פנים שהוא לקוח והגיע למרכז תמיכה ושירות של חברה סלולארית אשר חיפשה לגייס עובדים. הוא המתין בתור במשך חצי שעה והתבונן במתרחש סביבו במטרה להבין: מה אופי העבודה? כיצד מתייחסים המנהלים לנציגים שתחתם? לאיזה יחס זוכים הנציגים מצד הלקוחות ועוד.
– מחפש עבודה אחד הרחיק לכת וחיפש במאגר המשפטי, בקטגוריית דיני עבודה, כדי לראות האם עובדים הגישו תביעות כנגד המעסיק בעבר ואם כן – בגין אילו סעיפים.
– מועמד למשרה בחברה ציבורית עשה "שיעורי בית" ממקורות פיננסיים. כך לדוגמה הוא למד כמה עובדים מועסקים, מיהם נושאי המשרות, מה המחזור השנתי של החברה, כמה שווה מניה ועוד. בעידן הדיגיטלי, כשהעולם הוא מקום עגול יותר וקטן יותר, כשהמידע זמין בלחיצת כפתור במחשב או בטלפון הסלולארי, קשה יותר לעבוד על אנשים.
כשמדובר על מועמדים למשרה, לא רק קשה יותר אלה פשוט לא משתלם. במקרה הטוב הם יגלו מידע שסותר את המצגת שמחלקת הגיוס הציגה עוד בשלב החיפוש. במקרה הגרוע, הם יגלו את האמת כבר ביומם הראשון ומאותו רגע הגישה שלהם לארגון תשתנה מקצה לקצה. חלקם יעזבו מידית, חלקם יעבדו אבל ימשיכו לחפש עבודה חילופית תוך כדי ויעזבו בקרוב. חלקם פשוט יהפכו לעובדים מרירים, לא כל כך מועילים ואולי אף מזיקים.
לסיכום, כמנהלי הגיוס המחויבות שלכם היא לא 'למכור' משרה בכל מחיר אלא לחפש אחר העובדים הטובים ביותר בתחום אשר מתאימים לעבוד אצלכם. אתם זקוקים לאנשים שיבינו את התרבות הארגונית, את תנאי העבודה, את החוזקות והחסרונות של העבודה בארגון ויבחרו בצורה מודעת בכם ולא בחברות מתחרות. הדרך היחידה לעשות זאת היא לנהל תהליך גיוס תוך דגש על שקיפות, יושר ואמינות מתוך נאמנות לארגון.
לחצו כאן להרשמה לכנס הגיוס השנתי
