טלנט חדש גוייס לחברה והגיע עם המון התלהבות, אלא שהקליטה החברתית הוזנחה.
רוב הזמן הוא אוכל לבד משום שהעובדים האחרים מתעלמים ממנו; בתהליך הקליטה, המנהלים לא דאגו לחבר אותו למעגלים החברתיים; והעמית שהיה אמור לעזור לו להשתלב חברתית, לא התייחס לתפקיד הזה ברצינות.
מבחינה מקצועית הוא מרגיש בסדר, אבל תחושת הדחייה החברתית מתחילה להשפיע על ביצוע המשימות ועל המוטיבציה שלו.
למעשה, זהו תרחיש נפוץ: עובד חדש, מלא התלהבות, מתחיל תפקיד מבטיח. לאחר כמה חודשים, הניצוץ הראשוני מתחיל לדעוך, ומוחלף בזמזום קל של אי נוחות, בעקבות הדרה חברתית.
עבור מנהל משאבי אנוש, זיהוי וטיפול יזום באוסף הרגעים הקטנים הללו, שמטרידים אל הטלנט החדש, הוא קריטי לשימור העובד ולבריאות הארגון.
לא מדובר באירוע דרמטי אחד, אלא באופי הערמומי של הדרה נסתרת, וזה משפיע על רווחתו של העובד.
תפקידו של מנהל משאבי אנוש כאן חורג מתפקיד אדמיניסטרטיבי. הוא הופך להיות בתפקיד של סנגור ונדרשת התערבות אסטרטגית.
להלן שלושה שלבים לשיפור קליטת עובד חדש שחש הדרה חברתית:
שלב 1: פתיחת דיאלוג דיסקרטי:
השלב הראשון והקריטי ביותר הוא לפתוח ערוץ לתקשורת דיסקרטית. מנהל משאבי אנוש צריך ליזום בדיקה אגבית ולא שיפוטית.
במקום לשאול על ביצועים, יש להתמקד בחוויית הקליטה וההסתגלות. למשל, יש לשאול: איך אתה משתלב בדינמיקה של הצוות, או איך האווירה היומיומית מבחינתך. הרעיון הוא לשאול שאלות שחוקרות בעדינות את הבעיות הנסתרות.
על מנהל משאבי האנוש להיות מוכן להקשיב באמפתיה, לאמת את תחושת אי הנוחות בלי לנסות מיד לתקן.
שלב 2: התמודדות עם ניתוק חברתי ושייכות:
האתגר של העובד בהכלה חברתית, כמו למשל אכילה לבד וחוסר יכולת להתחבר, מהווה גורם סיכון רציני לבידוד ועזיבה בסופו של דבר.
יש לסקור את תהליך הקליטה. מנהל משאבי האנוש צריך לזהות מדוע העמית שהוקצה לשילוב החברתי נכשל בכך. זוהי בעיה מערכתית, לא אישית.
בנוסף, יש להטמיע תוכנית חיבור וארוחת צהריים, שבה חברי צוות שונים ומנוסים אוכלים ארוחת צהריים עם עובדים חדשים במשימת היכרות, פעם בשבוע במשך ששת החודשים הראשונים. יש להפוך זאת לחלק רשמי מאחריות הצוות, לא להתנדבות אופציונלית.
כמו כן, יש לעודד יצירת קבוצות פנימיות שאינן קשורות לעבודה, כמו למשל, מועדון קריאה, קבוצת ריצה, מפגשי צהריים ולמידה, כדי להקל על קשרים אורגניים המבוססים על תחומי עניין משותפים.
שלב 3: התמודדות עם תפיסת ההדרה:
התחושה של העובד שאינו רצוי, מדכאת מוטיבציה. מחלקת משאבי אנוש אמנם אינה יכולה לאלץ עמיתים להתיידד עם העובד החדש אבל היא יכולה למסגר מחדש את הסביבה.
מנהל משאבי האנוש צריך לתקף מחדש, בעדינות ובכנות את ערך העובד. יש לתת לו חיזוקים באמירות כמו, הכישורים שלך הם בדיוק הסיבה לכך ששמחנו לצרף אותך, והתרומות שלך בתחום X כבר עושות שינוי. זה יכול לנטרל את תחושת הכתף הקרה שהוא מקבל.
מנהל משאבי אנוש יכול גם לעבוד עם המנהל הישיר של העובד החדש כדי לקדם תרבות של חמימות והכרה כללית.
זה עשוי לכלול תזכורת כלל-צוותית לחשיבות קבלת הפנים של עמיתים, אולי ממוסגרת כיוזמת ערך של החברה.
נקיטת צעדים אלה מאפשרת למנהל משאבי האנוש להפוך סביבה של אי נוחות חברתית לסביבה של שייכות.
תחושה מקצועית טובה יכולה להחזיק עובד רק לפרק זמן קצר. תחושת ביטחון חברתי ואינטגרציה היא מה שבאמת בונה נאמנות ומונעת מכישרונות יקרי ערך לעזוב את החברה בטרם מלאה שנה לגיוסם.
