מהירות תגובה לשינויים בשווקים, דיוק, מיקוד ביעדים העסקיים, יצירתיות וחדשנות, הם הכללים הבסיסיים והקריטיים להצלחתו ארוכת טווח של כל ארגון.
כל אלה נפגעים קשות כאשר בארגון שולטת תרבות ארגונית של פוליטיקה פנים ארגונית.
לכן, על מנהל משאבי האנוש שמאתר קיום פוליטיקה פנימית בארגון לפנות להנהלה הבכירה ולהבהיר, כי מצב של פוליטיקה פנים ארגונית הינו רעיל לחברה ולצמיחתה, מדכא יצירתיות וחדשנות ומכשיל את החברה בטווח הארוך.
על מנהל משאבי האנוש להבהיר להנהלה הבכירה, כי שיא היעילות של ההון האנושי, ותהליכי קבלת ההחלטות נכונים, יכולים להיות מושגים רק על ידי מצוינות ותוצאות. בשום אופן לא על קשרים אישיים של עובדים עם מנהלים ובעלי כוח בחברה.
כדי לפרק את הפוליטיקה הפנים ארגונית הרעילה, צריך, לפני כל דבר אחר, להציג נתונים אובייקטיביים. לכן יש לבצע אבחון של התרבות הארגונית, שיאפשר לספק תמונת מצב אובייקטיבית המבוססת על נתונים.
לשם כך, יש לבנות שאלון שמטרתו היא לבחון האם העובדים מרגישים שהתגמול והקידום בחברה הם מבוססי יכולת, או מבוססי קרבה למנהל, והאם קיימים מחסומים המונעים מהם להביע דעה עצמאית.
שאלון כזה, שנערך באופן אנונימי בלבד, מאפשר לעובדים לדווח על המציאות בלי לחשוש מזיהוי אישי, ומעניק למנהלי משאבי האנוש את הכלים הנדרשים כדי להוביל את השינוי מול ההנהלה הבכירה.
להלן שאלון לאיתור ואבחון מצב של פוליטיקה פנימית, במסגרתו מתבקשים העובדים לדרג את התשובה לכל שאלה בסולם של 1 עד 5 כאשר 1 הוא 'כלל לא מסכים' ו- 5 הוא 'מסכים מאוד':
קידום, תגמול והערכת ביצועים:
1 באירגון שלנו, הדרך הטובה ביותר להתקדם היא באמצעות הגעה לתוצאות מקצועיות מוכחות.
2 קריטריוני הקידום בחברה שקופים וברורים לכלל העובדים.
3 לעיתים קרובות אני מרגיש\ה שקרבה אישית למנהלים משפיעה על גובה הבונוסים יותר מאשר איכות העבודה.
4 העובדים הזוכים להערכה הרבה ביותר בצוות שלי הם אלו שתורמים הכי הרבה ליעדים המקצועיים.
תקשורת וקבלת החלטות:
1 אני מרגיש\ה בטוח\ה להביע דעה מנוגדת לדעת המנהל הישיר שלי בלי לחשוש מהשלכות על מעמדי.
2 בדיוני צוות, המנהל שלי מעודד דעות מגוונות גם אם הן מאתגרות את תפיסתו.
3 יש תחושה בצוות שליישר קו עם המנהל חשוב יותר מאשר להציף טעויות או כשלים.
4 החלטות חשובות מתקבלות בצוות על בסיס נתונים ושיקולים ענייניים, ולא על בסיס העדפות אישיות.
ביטחון תעסוקתי ותקופות של אי-ודאות:
1 במקרה של צמצומים או שינויים ארגוניים, אני סומך\ת על כך שהחברה תשאיר (ולא תפטר) את העובדים המקצועיים והנחוצים ביותר.
2 אני מרגיש\ה שיש קבוצה פנימית של מקורבים למנהל שנהנית מהגנה יתרה ללא קשר לביצועיהם.
3 בתקופות של לחץ, המנהלים בדרגים השונים פועלים בשקיפות מלאה לגבי הקריטריונים לקבלת החלטות.
התנהגות מנהלים ואקלים צוותי:
1 המנהל שלי מתייחס לכל העובדים בצורה שוויונית ומכבדת, ללא קשר למידת החיבור האישי בינינו.
2 נתקלתי או הייתי עד\ה להתנהגות של בידוד או התנכלות כלפי עובדים שהיו בעימות עם הדרג הניהולי.
3 אני מרגיש\ה שהמנהלים שלי פתוחים לקבל משוב בונה על סגנון הניהול שלהם.
לאחר שהנתונים נאספו, חשוב להציג להנהלה הבכירה את רמת המתאם (קורלציה) בין תחושת חוסר ההוגנות של העובדים לבין רצון לעזוב או לבין ירידה בפרודוקטיביות.
אם מנהל משאבי האנוש יוכיח להנהלה הבכירה שרוב העובדים המקצועיים שהביצועים שלהם גבוהים, הם אלו שחשים חוסר ביטחון, זוהי הוכחה חותכת לכך שהפוליטיקה הפנים ארגונית פוגעת ישירות בשורת הרווח ובנכס היקר ביותר של החברה – העובדים.
