בארגונים רבים, וורקוהוליזם (התמכרות לעבודה) נחשב בטעות למסירות העובד לארגון.
עובדים שמשקיעים בעבודה שעות ארוכות, מדלגים על הפסקות ומקריבים זמן אישי לטובת משימות בעבודה, זוכים לרוב לשבחים כבעלי ביצועים גבוהים.
עם זאת, מתחת לפני השטח, הוורקוהוליזם נושא בחובו עלות נסתרת שעלולה להחליש את החוסן והקיימות לטווח הארוך של הארגון.
נירמול שחיקה כחלק מהתרבות הארגונית:
כאשר עבודת יתר הופכת לנורמה תרבותית, היא משפיעה על ציפיות העובדים.
הם עלולים להרגיש לחץ להתאים עצמם לקצב של עמיתים או מנהלים המכורים לעבודה, גם כאשר זה משפיע לרעה על בריאותם.
כתוצאה מכך, הגבולות בין עבודה לחיים אישיים נשחקים, מה שמוביל למתח כרוני ועייפות.
לאורך זמן, זה מערער את מחוברות העובדים, הפרודוקטיביות והיצירתיות – אותם רכיבים שארגונים זקוקים להם כדי לשגשג.
הידרדרות של שיתוף פעולה וחדשנות:
סביבות עבודה שנהוג בהם וורקוהוליזם, מעודדות לעתים קרובות הישגים אינדיווידואליים על פני עבודת צוות.
עובדים שהמוטיבציה שלהם נובעת מהצורך להוכיח את ערכם עשויים להימנע מהאצלת סמכויות או להתנגד לשיתוף פעולה, מחשש שזה יאט אותם או יגרום להם להיראות פחות מחויבים.
התנהגות זו מרתיעה את העובדים מפני שיתוף ידע ומחלישה את עבודת הצוות חוצת התפקידים – שני מרכיבים שהם חיוניים ליצירת חדשנות וליכולת הסתגלות לשינויים.
עלייה בתחלופה ובעזיבת טלנטים:
ארגונים המפארים את הוורקוהוליזם חווים לרוב שיעורי תחלופה גבוהים יותר מארגונים שלא עושים זאת.
עובדים מוכשרים שמעריכים איזון ורווחה נוטים יותר לעזוב אל חברות התומכות בסביבת עבודה בריאה.
נטישה מתמדת משפיעה על המורל של העובדים ומוסיפה עומס כלכלי על הארגון בשל גיוס חוזר ונשנה של עובדים חדשים.
בטיחות פסיכולוגית מופחתת:
התמכרות לעבודה יכולה לשחוק את הבטיחות הפסיכולוגית, כלומר את התחושה שאפשר להתבטא, לעשות טעויות או לבקש עזרה בלי לחשוש משיפוטיות.
עובדים עשויים להסתיר תשישות, להימנע מלקחת חופש או להסס להעלות חששות לגבי עומסי עבודה. ה'שקט' הזה מוליד טינה וניתוק של עובדים, ומגביל את הלמידה והאג'יליות של הארגון.
למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד קריטי בזיהוי ובטיפול בהשפעות המזיקות של התמכרות לעבודה.
להלן 3 צעדים שמנהל משאבי אנוש יכול לעשות כדי להמנע מנזקים אלה:
1 דוגמה אישית להתנהגות בריאה מתוך מנהיגות.
2 קידום גבולות כמו מדיניות ללא אימייל לאחר שעות העבודה.
3 הצעת תמיכה ברווחה נפשית ועידוד יציאה לחופשה.
בסיכומו של דבר, האדרת עבודת יתר עשויה להניב רווחים בטווח הקצר, אבל היא מהווה איום ארוך טווח על הבריאות הארגונית, על חוסנו של הארגון, ועל יכולת הצמיחה והחדשנות שלו.
בניית תרבות ארגונית שמעריכה רווחה, איזון בין עבודה לחיים אישיים ועבודה בצורה חכמה – ולא רק עבודה קשה לשם עבודה קשה – הינה חיונית לצמיחה מתמשכת של הארגון ולשביעות רצון העובדים.
