ככל שגוברת כניסת האוטומציה והרובוטיקה ליותר ויותר מקומות עבודה, כך יותר ויותר ארגונים חווים שינוי מהותי בשיטות העבודה.
כניסה גוברת של רובוטים למקומות העבודה משמעה שהם מטפלים יותר ויותר במשימות, ומאפשרים לעובדים האנושיים להתמקד במשימות שיש בהן יותר אחריות, שמתמקדות יותר באסטרטגיה, ומאפשרות יצירתיות וחדשנות.
מדובר בשינוי שלא מתמקד רק בטכנולוגיה אלא הוא מקיף הרבה יותר. במוקד המהפך הזה ניצב מנהל משאבי האנוש. עליו מוטל להוביל את המהפך, ובמסגרת זו, להגדיר מחדש תפקידים בארגון.
במילים אחרות, ככל שרובוטים משתלטים יותר על תהליכים שגרתיים לרבות ניהול מלאי, עיבוד נתונים, משימות פס ייצור ועוד, כך התפקידים של העובדים האנושיים מתפתחים והופכים למשהו אחר ממה שהיה מוכר עד כה.
חשוב לציין, כי מנהלי משאבי אנוש זקוקים לשיתוף פעולה הדוק עם ראשי מחלקות מקצועיים כדי לזהות אילו חלקים בעבודה הם המתאימים ביותר לאוטומציה ואילו תפקידים אשר דורשים שיקול דעת אנושי, יצירתיות ואינטליגנציה רגשית.
ניתוח זה, של סוגי תפקידים על פי חלוקה לאוטומציה ולעובדים אנושיים, מהווה בסיס להגדרה מחדש של תיאורי תפקידים המשקפים צרכים נוכחיים וציפיות עתידיות.
זאת ועוד, יש גם חשיבות רבה לתכנון מחדש של זרימות עבודה. הרובוטיקה משנה לא רק תפקידים בודדים, אלא גם את הדרך בה העובדים האנושיים פועלים ומשתפים פעולה.
על מנהלי משאבי אנוש ומנהלים תפעוליים למפות תהליכים מקצה לקצה, כדי לאתר היכן יתרחש שיתוף הפעולה בין האדם לרובוט.
המטרה היא להבטיח שהעבודה תישאר זורמת, יעילה ומשמעותית – גם כשהרובוטים משתלבים בעבודת הצוות.
אחת הדרכים להקל על המהפך הזה היא יצירת תפקידי מעבר. כלומר, משרות חדשות שמגשרות על הפער בין העבודה האנושית למערכות רובוטיות.
מדובר בתפקידים כמו למשל מפעילי רובוטים, מתאמי אוטומציה, מומחי זרימת עבודה המבוססת על בינה מלאכותית ועוד, צפויים להיות יותר ויותר רלוונטיים.
תפקידים אלו מספקים לעובדים הזדמנות לפקח על הרובוטים, לתחזק אותם ואף לשפר את התפעול שלהם, מה שמעניק לעובדים האנושיים מקום ברור בעתיד הארגון.
בנוסף, עובדים זקוקים לתמיכה כדי להבין כיצד עבודתם משתנה ואילו הזדמנויות צמיחה עומדות בפניהם.
על מנהלי משאבי אנוש לספק תקשורת שוטפת, הדרכה ואפשרויות לרכישת מיומנויות חדשות, כדי לעזור לעובדים להתמודד עם המעבר.
יצירת מסלולי קריירה בתוך הארגון שממחישים איך תפקידים מתפתחים – ואיך עובדים יכולים לעבור לתחומים חדשים אלה – יכולה לטפח תחושת ביטחון בקרב העובדים ופותחת בפניהם אפשרויות חדשות.
בשורה התחתונה, הגדרה מחדש של תפקידים וזרימות עבודה היא לא רק הכרח טכני, אלא חלק מהתרבות הארגונית העתידית.
העובדים חייבים להרגיש שהם חלק מהשינוי, לא קורבנות שלו. למנהלי משאבי אנוש יכול להיות תפקיד קריטי בעיצוב תפיסה זו על ידי שקיפות, פרואקטיביות ותמיכה בעובדים במהלך השינוי.
בעתיד הלא רחוק, הצלחת החברות תהיה תלויה ביכולת לשלב רובוטיקה בלי לאבד את המגע האנושי.
