מנהלים ישירים המעוררים השראה בקרב העובדים בצוות שלהם, הם אחת הסיבות המרכזיות לכך שעובדים נשארים בארגון לאורך זמן.
נושא שימור עובדים נמצא כבר זמן רב בראש סדר העדיפויות של מנהלי משאבי אנוש, במיוחד בשוקי עבודה תחרותיים, בהם יש ביקוש גבוה לכישרונות בעלי מיומנויות יחודיות.
לשכר, להטבות ולתרבות הארגונית יש אמנם תפקידים חיוניים, אבל יש גורם אחד בולט באופן עקבי כמניע קריטי לשימור: ההתנהגות המנהל הישיר.
כאשר מנהלים מובילים באמפתיה, בהוגנות ובמחויבות לצמיחת עובדים, הם הופכים לכוח רב עוצמה בהפחתת שיעורי התחלופה וחיזוק הנאמנות של העובדים לארגון.
אם כן, איך סגנונות ניהול משפיעים על רצון העובד להשאר, על הרצון שלו לקחת על עצמו אחריות, על איכות ביצוע המשימות ועל המוטיבציה של העובדים.
לסגנון הניהול יש השפעה עמוקה על האופן בו העובדים חווים את עבודתם, במיוחד במונחים של מוכנות לקחת על עצמם אחריות, על המוטיבציה שלהם ועל ואיכות הביצוע.
שתי גישות הניהול הנפוצות ביותר והמנוגדות זו לזו הן מיקרו-ניהול וניהול על ידי העצמת העובד.
שתי שיטות אלה ממחישות עד כמה התנהגויות של מנהלים יכולות לעצב באופן משמעותי את התוצאות במקום העבודה.
ניהול מיקרו:
שיטת ניהול זו מאופיינת בפיקוח מוגזם, שבו מנהלים שולטים מקרוב בכל היבט של עבודת הצוות שלהם.
למרות ששיטה זו עשויה להגיע ממקום של רצון להבטיח איכות או למזער סיכונים, גישה זו לעיתים קרובות דווקא פוגעת באיכות העבודה ובתוצאות.
עובדים שעובדים תחת עינו הפקוחה של מנהל שנוקט בשיטת המיקרו-ניהול, נוטים לחוש חוסר אמון וחוסר הערכה.
האוטונומיה שלהם נשמטת, ומשאירה מעט מקום ליצירתיות, יוזמה או פתרון בעיות.
לאורך זמן, בדיקה מתמדת זו עלולה לרוקן את המוטיבציה, להפחית את שביעות הרצון בעבודה ולהוביל להתנתקות.
במקום להרגיש אחריות על המשימות שלהם, העובדים פשוט עוקבים אחר ההוראות וכתוצאה מכך עושים את המינימום כדי להימנע מהצורך לתקן.
יתרה מכך, ניהול מיקרו חונק את הלמידה. כאשר מנהלים אינם מאפשרים לחברי הצוות לקבל החלטות או לקחת סיכונים, הם גוזלים מהם את ההזדמנות לצמוח באמצעות ניסיון.
התוצאה היא עובדים שהופכים לתלותיים, הססניים ופחות מסתגל לשינויים. בסופו של דבר זה מגביל את החוסן והחדשנות הארגונית.
ניהול מבוסס העצמה:
גישת ניהול זו מטפחת אמון ואוטונומיה. מנהלים מעצימים מספקים יעדים וקווים מנחים ברורים אך מאפשרים לעובדים את החופש לקבוע כיצד להשיגם.
גישה זו מעודדת את העובדים לקחת אחריות ומעודדת את היצירתיות שלהם.
עובדים מרגישים מוערכים בשל כישוריהם וכושר השיפוט שלהם, מה שמגביר את הביטחון העצמי והמעורבות.
עובדים שהמנהלים סומכים עליהם, נוטים יותר לקחת יוזמה, לחפש שיפור מתמיד ולמצוא פתרונות חדשניים.
עובדים שסומכים עליהם, חווים קשר עמוק יותר לעבודתם ויש סיכוי גבוה יותר שהם יעשו מעל ומעבר כי הם מרגישים מושקעים באופן אישי בתוצאות.
יתר על כן, עובדים שהמנהלים שלהם וסומכים עליהם, נוטים להתפתח מהר יותר, על ידי השגת מיומנויות המשפרות את הביצועים האישיים והארגוניים כאחד.
חשוב לציין כי גם בגישת ההעצמה, על המנהלים להציע תמיכה, משוב והכוונה, אבל תוך הימנעות מהדחף לשלוט בכל פרט.
המפתח הוא להגיע לאיזון – הצבת ציפיות ברורות תוך מתן מרחב פעולה לחברי הצוות.
עבור מנהלי משאבי אנוש, הניגוד בין שני הסגנונות הללו מדגיש את החשיבות של הכשרת מנהלים ופיתוח מנהלים.
עידוד ניהול מבוסס העצמה משפר את מורל העובדים ומניע איכות ביצועים ושימור עובדים.
בסביבת העבודה המהירה של היום, חברות זקוקות לעובדים בעלי מוטיבציה גבוהה, המעוניינים לקחת על עצמם יותר ויותר אחריות.
העצמה – ולא שליטה – היא הדלק שמניע עובדים טובים. כאשר סומכים על העובדים שיובילו את עבודתם בעצמם, הם מספקים תוצאות שמיקרו-ניהול לעולם לא יוכל להשיג.
