חווית עובד חיובית מתפרסת על טווח רחב מאוד של תחומים וחוויות, בעוד שחווית עובד שלילית משפיעה לרעה על האווירה בארגון, על המוטיבציה של העובדים ועל שימורם.
להלן מקרה של חווית עובד שלילית, הסיבות לכך שהיא שלילית ושיש להמנע ממקרים מסוג זה.
מנהל מחלקה בארגון מסויים נוזף בעובד בפני כל המחלקה, על כך שלא ביצע משימה מסויימת.
העובד טוען כי הוא כן ביצע את המשימה ואף שלח למנהל הצוות את ההודעה על השלמתה.
בשלב זה, מנהל המחלקה מחליט להפסיק את פגישת המחלקה ולהמשיך את הבירור בפרטיות, בפגישה שבה נוכחים הוא עצמו, מנהל הצוות והעובד בלבד.
בפגישה מתברר כי אכן העובד השלים את המשימה, שלח את האישור למנהל הצוות ומנהל הצוות שלח את אישור הביצוע למנהל המחלקה, ואף קיבל הודעת אישור על הגעת האימייל למנהל המחלקה.
בתגובה, מנהל המחלקה, ממשיך להאשים את העובד ומנהל הצוות בכך שהוא לא היה מודע להשלמת המשימה.
התנהגותו של מנהל המחלקה בתרחיש זה בעייתית מאוד ומהווה כשל משמעותי של ההנהלה כולה.
פעולותיו של מנהל המחלקה, החל מהנזיפה הפומבית ועד להכחשת אשמתו בפגישה הפרטית, בעובדים עצמם שמעורבים במקרה אבל גם בארגון כולו.
הנזיפה הפומבית הראשונית (בפני כל המחלקה) היתה טעות חמורה. ללא קשר למצב המשימה, מנהל לעולם לא צריך לנזוף בעובד מול עמיתיו.
מעשה זה הינו משפיל ופוגע במעמדו המקצועי ובערך העצמי של העובד. הוא יוצר תרבות ארגונית של פחד וחוסר אמון, שבה עובדים חוששים לעשות טעויות ונוטים יותר להסתיר בעיות במקום לחפש פתרונות.
הגישה הראויה היתה שמנהל המחלקה היה עושה בירור באופן פרטי לגבי מצב המשימה, בפגישה שבה נוכחים העובד ומנהל הצוות לפני שהוא מעלה האשמות.
הבעיה השנייה, ואפשר לטעון שהיא חמורה יותר, התעוררה במהלך הפגישה הפרטית.
כאשר מנהל המחלקה נתקל בראיות חד משמעיות לכך שהמשימה הושלמה והאישור התקבל, תגובת מנהל המחלקה היתה להמשיך להאשים את העובד ואת מנהל הצוות.
יש בכך ביטול מוחלט של אחריותו שלו, להכיר בטעותו ולקחת אחריות. מנהל טוב ואחראי היה מתנצל מיד על המבוכה הפומבית ועל אי ההבנה. הוא גם היה לוקח אחריות על המחדל.
מה היה על מנהל המחלקה לעשות לאחר שהתבררו העובדות:
מנהל המחלקה היה צריך לעשות כמה דברים לאחר שהעובדות התבררו. ראשית, הוא היה צריך להתנצל בכנות ובאופן חד משמעי בפני העובד ובפני מנהל הצוות על הנזיפות הפומביות והפרטיות.
שנית, הוא היה צריך להבהיר לשאר המחלקה שהמשימה למעשה בוצעה כהלכה וכי אי ההבנה הראשונית היתה טעות מצידו. תיקון פומבי זה חיוני כדי לשקם את אמינותו של העובד שננזף.
מהם הנזקים לארגון כתוצאה מהתנהגות מסוג זה של מנהל:
העובד שנעשה לו עוול בפומבי ובפרטי ירגיש נבגד, מושפל וחסר מוטיבציה. אמונו במנהל ובארגון יתנפץ, מה שיוביל לסבירות גבוהה שהוא יחוש ניתוק מהארגון ובסופו של דבר יעזוב את החברה.
מנהל הצוות יאבד את הכבוד לממונה עליו והסבירות שהוא יבטח בו או ישקיע את המירב והמיטב בעתיד יורדת משמעותית.
ההשפעה על המחלקה כולה היא של פחד, שכן כעת הם חוו ממקור ראשון שמנהל יכול לעשות טעות פומבית ולסרב לקחת עליה אחריות.
זה פוגע במורל, בעבודת הצוות ובביטחון הפסיכולוגי של העובדים, ויוצר סביבה רעילה שבה תקשורת פתוחה ולקיחת אחריות אינן קיימות.
