אילו נזקים נגרמים לארגון כשעובדים טובעים בעבודה בשל עומס גדול מדי

לכל ארגון יש אינטרס לוודא שהעובדים אינם מוצפים בעומסי עבודה מוגזמים.

האינסטינקט המיידי עשוי להיות להגביר את העומס על כל עובד במטרה להגיע לתפוקה מקסימלית, אבל ההשלכות ארוכות הטווח של סביבת עבודה כזאת מזיקות לא רק לעובד עצמו אלא גם לתוצאות העסקיות של החברה.

יתרה מזאת, מניעת מצב בו עובדים טובעים בעבודה, אינה רק עניין של רווחת העובדים. זהו הכרח אסטרטגי להצלחה בת קיימא וארוכת טווח של הארגון כולו.

ראשית, רווחת העובדים ובריאותם הנפשית הן בעלות חשיבות עליונה. עומס עבודה מוגזם יכול להוביל ללחץ כרוני, שחיקה, חרדה ואפילו דיכאון.

זה פוגע באיכות חייו של העובד ומשפיע על יכולתו להתרכז, לקבל החלטות נכונות ולשמור על גישה חיובית בעבודה.

כוח עבודה הסובל משחיקה יחווה באופן בלתי נמנע שיעורי היעדרות גבוהים יותר, וגם העובדים שיגיעו לעבודה, יהיו מנותקים ממנה נפשית. התוצאה היא ירידה משמעותית בפרודוקטיביות ובאיכות העבודה.

שנית, הפרודוקטיביות ואיכות העבודה נפגעות באופן דרמטי תחת לחץ קיצוני.

עבודה אינטנסיבית בפרקי זמן קצרים ומוגבלים יכולה אמנם להיות נחוצה, אבל תקופות ממושכות של עומס יתר מובילות לחיפזון בביצוע המשימות, טעויות וירידה בתפוקה הכוללת.

זאת ועוד, לעובדים הנמצאים כל הזמן במצב של כיסוי שריפות, ומתקשים לשמור את ראשם מעל המים, יש מעט מדי זמן לחשיבה אסטרטגית, לחדשנות ולפיתוח מקצועי. כל אלה הם מרכיבים חיוניים לצמיחה ארגונית.

הנקודה השלישית היא ההשפעה הישירה והמיידית על שימור וגיוס עובדים. חברה הידועה בתרבות הארגונית שלה של עבודה קשה לאורך זמן, תתקשה למשוך כישרונות מובילים ולשמר את בעלי הביצועים הגבוהים הקיימים שלה.

בשוק העבודה התחרותי, עובדים מעריכים יותר ויותר איזון בין עבודה לחיים אישיים וסביבת עבודה תומכת.

שיעורי תחלופה גבוהים הם יקרים, וכרוכים בהוצאות משמעותיות בגיוס, קליטה והכשרת עובדים חדשים, לכך נוסף גם אובדן ידע ארגוני וירידת מורל העובדים.

ולבסוף, עומס עבודה מופרז יכול לחנוק חדשנות ויצירתיות. כאשר עובדים נמצאים תחת לחץ מתמיד, המשאבים הקוגניטיביים שלהם מופנים בעיקר להשלמת משימות ולא לפתרון בעיות או יצירת רעיונות חדשים. זה יכול להוביל לקיפאון וחוסר הסתגלות לשווקים המשתנים במהירות.

בהינתן סיבות קריטיות אלו, על מנהל משאבי אנוש מוטל להתערב במקרים בהם המנהל הישיר מפעיל לחץ על עובד עד כדי כך שהוא גורם לו לטבוע בעבודה.

זה לא רק עניין של ניהול קונפליקטים, אלא עניין של שמירה על הנכס היקר ביותר של הארגון – העובדים – והבטחת קיומו לטווח ארוך.

להלן 5 דרכים בהן יכול מנהל משאבי האנוש להתערב במקרה של הטלת עומס עבודה גדול מדי על העובדים:

1 גישור ואימון:

יש להנחות שיחה בין העובד למנהל הישיר כדי להבין את שורש בעיית עומס העבודה. זה עשוי לכלול אימון המנהל בנושא האצלת סמכויות, חלוקת עומס עבודה וזיהוי סימני שחיקה.

2 הערכת עומס העבודה:

יש לבצע סקירה אובייקטיבית של משימותיו ותחומי אחריותו של העובד כדי לקבוע אם עומס העבודה הוא אכן בלתי ניתן לביצוע. זה יכול לכלול שימוש בכלים או מדדים לניהול עומס עבודה.

3 הקצאת משאבים:

יש לבחון אפשרויות להקצאה מחדש של משימות, הבאת תמיכה זמנית (עובדים זמניים או הוצאת עבודות לפרילנסרים) והתאמת לוחות זמנים של הפרויקט כדי להקל על הלחץ המיידי.

4 אכיפת מדיניות חופשה:

יש לוודא כי יש הקפדה על מדיניות החברה בנוגע לשעות עבודה, הפסקות וחופשות.

5 ערוצי תמיכה חשאית:

יש לאפשר ערוץ תקשורת חשאי לעובדים כדי להעלות דרכו חששות, ללא חשש מנקמה.

בסיכומו של דבר, תפקידו של מנהל משאבי אנוש הוא לפעול כתומך בעובד ובחוסנו של הארגון על פני זמן.

התעלמות מעומסי עבודה מוגזמים עלולה להוביל לסביבת עבודה רעילה, ירידה בפרודוקטיביות ופגיעה במוניטין החברה.

התערבות פרואקטיבית של מנהל משאבי האנוש תומכת בעובדים ובה בעת מחזקת את היסודות של הארגון להצלחה בת קיימא וארוכת טווח.