אחד העקרונות הבסיסיים והיסודיים ביצירת אמון בין עובד לארגון הוא קיום ההסכמות אליהם הגיע הצדדים בעת החתימה על חוזה העבודה וקיום ההבטחות שהובטחו לעובד בראיונות העבודה.
כאשר ארגונים אינם עומדים בהבטחותיהם, בפרט כשמדובר בנושאים כמו שעות עבודה, איזון בין עבודה לחיים אישיים והיכולת להתנתק מהעבודה לחלוטין בעת חופשה, התגובות בקרב עובדים במדינות המערב משתנות באופן משמעותי בהתאם לגילם.
אין ספק שהבטחה שהופרה מתסכלת עבור כל אחד, אבל מהירות התגובה ואופיה שונים בין עובדים צעירים למבוגרים, ומשקפים סדרי עדיפויות שונים ושלבי קריירה שונים.
ההשפעה של הסכמים שלא קוימו:
חווית העובד מעוצבת באופן מהותי על ידי המידה שבה ארגון מקיים את ההבטחות שהובטחו לעובד בעת הליך הגיוס.
מצג שווא במהלך תהליך הגיוס בנוגע לשעות גמישות, גבולות בין עבודה לחיים אישיים, או ציפייה לניתוק מוחלט במהלך חופשה, יכולים להוביל לחוסר שביעות רצון וחוסר אמון מיידיים.
זה נכון במיוחד בשוק הטלנטים הנוכחי, שבו עובדים מחפשים יותר ויותר תפקידים התואמים את אורח חייהם וערכיהם.
עובדים צעירים – עזיבה מהירה ואכזבה:
עובדים צעירים יותר, במיוחד בני דור ה-Z וה-Y, מפגינים סובלנות נמוכה מאוד כלפי ארגונים שלא מכבדים את ההסכמים שסוכמו איתם. הם מגיבים במהירות ופחות מהססים לחפש תעסוקה חלופית אם ציפיותיהם לא מתקיימות.
שיעורי תחלופה גבוהים: מחקרי שוק שמנתחים את התחזיות לשנים 2025-2027 ממשיכים לחזק את העובדה שדור ה-Z וה-Y הם פלחי שוק העבודה הניידים ביותר בכוח העבודה.
אם איזון בין עבודה לחיים אישיים או שעות עבודה סבירות לא יתממשו, סביר מאוד שהם יעזבו את הארגון תוך זמן קצר.
ממחקרי השוק עולה, כי יותר מ-50% מבני דור ה-Y מצפים להישאר אצל מעסיק במשך שנתיים או פחות אם הציפיות שלהם לגבי איזון בין עבודה לחיים אישיים ולגבי צמיחת הקריירה לא יתממשו.
מבחינת בני דור ה-Z בארה"ב, שגדל עם מורשת של הבטחות שלא קויימו על ידי התאגידים האמריקאים, לרבות שכר סטגנטי וחוסר יציבות כלכלית, הפרת הסכם מגבירה עוד יותר את הספקנות שלהם וחוסר האמון, מה שמוביל לעזיבה מהירה עוד יותר.
דגש על רווחה וגבולות: עובדים צעירים מעניקים עדיפות לרווחה נפשית ולגבולות המוגדרים בבירור בין החיים המקצועיים לחיים האישיים.
אם במהלך חופשה הם מוצאים עצמם עונים כל הזמן על אימיילים, או עובדים שעות מוגזמות למרות הבטחות לגמישות, הם רואים בכך הפרה ישירה של הערכים האישיים שלהם.
מהמחקרים עולה, כי כ-28 אחוזים מהעובדים הצעירים עזבו את מקומות העבודה בתוך 90 יום מתחילת עבודתם, במקרים בהם הציפיות שלהם לתנאי העבודה לא התממשו.
ציפיות לניתוק דיגיטלי: היכולת להתנתק מהעבודה לחלוטין בעת חופשה אינה נושא שרבים מהעובדים הצעירים מוכנים להתפשר עליו.
אם ההנהלה שולחת להם הודעות או שואלת שאלות ללא הרף במהלך זמנם החופשי, הדבר פוגע ישירות במטרה של החופשה או בשעות האישיות לאחר העבודה, מה שמוביל לתסכול ולניתוק מהיר.
עובדים צעירים ממהרים לבטא את חוסר שביעות רצונם, לעיתים קרובות דרך ערוצים פנימיים. במקרים בהם מתעלמים מהם, הם יחפשו מעסיקים שמכבדים גבולות אלה.
עובדים מבוגרים – תסכול, ניתוק ועזיבה:
לעובדים מבוגרים, בני דור ה-X והבייבי בומרס, יש בדרך כלל ותק ארוך יותר בשוק העבודה והם בדרך כלל מחויבים יותר לארגונים שהם מצטרפים אליהם.
אבל אין לטעות בהם. הם עשויים אמנם שלא להגיב על ידי עזיבה מיידית כמו העובדים הצעירים, אבל הסכמים שלא מולאו בכל זאת מובילים לתוצאות שליליות משמעותיות, כולל תסכול, תחושה של התנתקות מהארגון ובסופו של דבר עזיבה שקטה ומחושבת יותר.
שחיקה של אמון ומורל: עבור עובדים מבוגרים, אי קיום הבטחות פוגע באמון. זה יכול להוביל לירידה במורל, לציניות ולחוסר מוטיבציה לעשות מעל ומעבר. יתכן אמנם שהם לא יעזבו מייד, אבל מעורבותם והפרודוקטיביות שלהם ייפגעו.
שחיקה והשלכות בריאותיות: שעות עבודה לא מציאותיות וחוסר יכולת להתנתק מהעבודה בשעות החופשיות עלולים להוביל לשחיקה קשה, במיוחד עבור עובדים מבוגרים שעשויים להיות בעלי אחריות לבני משפחה או שיקולים בריאותיים.
למרות שהם עשויים לסבול זאת לתקופה מסוימת, לחץ מתמשך עקב איזון לקוי בין עבודה לחיים אישיים יכול לאלץ אותם לחפש פרישה מוקדמת או תפקידים פחות תובעניים, גם אם זה אומר הסתגלות כלכלית.
עבור עובדים בגילאי 50 ומעלה, לוחות זמנים בלתי צפויים הם סימפטום נפוץ של הסכמים שלא מולאו, והם קשורים למצוקה פסיכולוגית ולשינה באיכות ירודה.
חיפוש גמישות וכבוד: עובדים מבוגרים מעריכים מאוד גמישות והכרה בניסיונם. לעומת זאת, אם הארגון לא עומד בהסכמים ראשוניים לגבי שעות עבודה מופחתות או לגבי אפשרות לנהל התחייבויות אישיות, הם עלולים להרגיש לא מוערכים או שלא מכבדים אותם.
למרות שפחות סביר שהם יעזבו בפתאומיות, הם בכל זאת יחפשו באופן פעיל הזדמנויות המציעות את התנאים המובטחים, ולעתים קרובות יעברו לתפקידים במשרה חלקית, ייעוץ, או מקומות עבודה שיש בהם שילוב טוב יותר בין עבודה לחיים אישיים.
עזיבתם עשויה להיות איטית יותר, אבל לעיתים קרובות זוהי תוצאה ארוכת טווח של חוויה שלילית באופן עקבי.
בשורה התחתונה, ארגונים חייבים להבין כי עמידה בהסכמים שסוכמו עם העובדים בעת גיוסם היא חיונית לשימור כישרונות בכל הגילאים.
עובדים צעירים מגיבים אמנם במהירות להבטחות שהופרו על ידי עזיבה, אבל גם עובדים מבוגרים, למרות היותם שקולים יותר, יחוו ניתוק משמעותי ובסופו של דבר גם הם יעזבו, אם ציפיותיהם לאיזון בין עבודה לחיים אישיים, כבוד וגבולות ברורים לא ייענו באופן עקבי.
