איך לגשר על הפער הדיגיטלי של טלנט מיומן שנרתע מטכנולוגיות חדשות

הדילמה של מנהל משאבי האנוש לגבי טלנט בעל כישורים ומיומנויות יחודיות שהארגון זקוק מאוד לכישוריו, אבל הוא טכנופוב ונרתע מאוד מאימוץ טכנולוגיות חדשות, מהווה אתגר הולך וגובר בעולם שהופך דיגיטלי במהירות.

כאשר הארגון מסתמך במידה רבה על המומחיות הייחודית של אדם ספציפי, בין אם מדובר בחשיבה אסטרטגית, ידע מעמיק בתעשייה, או בכישורים בינאישיים, אבל אותו אדם מתנגד לאימוץ תוכנות או כלים חדשים וחיוניים, הארגון מסתכן בחוסר יעילות ובפער ידע מסוכן.

תפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא לגשר על הפער הדיגיטלי הזה בלי לפגוע בערך העובד.

להלן 3 הצעדים שעל מנהל משאבי אנוש לנקוט כשטלנט מיומן מאוד נרתע מחידושים טכנולוגיים ומתקשה לאמצם:

1 הבנת שורש הבעיה:

טכנופוביה היא לעיתים רחוקות עקשנות פשוטה. לעיתים קרובות היא נובעת מחרדה, פחד מהתיישנות או חוויות שליליות קודמות עם טכנולוגיה.

הצעד הראשון שעל מנהל משאבי האנוש לנקוט הוא להתייחס לסלידה מטכנולוגיות חדשות כאל מחסום פסיכולוגי, ולא כבעיית ביצועים.

ביצוע הערכה חסויה:

נחוצה שיחה רגישה ולא שיפוטית כדי לזהות את הפחד הספציפי של העובד. האם זה הפחד מכישלון, המורכבות של הממשק החדש, או החשש מפיטורים. הבנה זאת מאפשרת פתרונות ממוקדים.

עידוד העובד לגבי ההכרה במומחיות שלו:

יש להבטיח לעובד כי כישורי הליבה הייחודיים שלו הם בלתי ניתנים להחלפה וכי הטכנולוגיה היא פשוט כלי שנועד להפוך את הכישורים הללו למשפיעים יותר, ולא להחליף אותם.

2 יישום הדרכה מותאמת אישית ובתדירות גבוהה:

מפגשי הדרכה גורפים אינם יעילים עבור עובדים שהם טכנופובים ומתקשים לאמץ טכנולוגיות חדשות. הפתרון דורש גישה תומכת ומותאמת אישית לקליטת כלים חדשים.

שיבוץ 'חבר דיגיטלי' או מנטור:

יש לשבץ את העובד עם עמית שהוא מיומן באימוץ טכנולוגיות חדשות, והוא גם סבלני ובעל אינטליגנציה רגשית.

המנטור לא צריך להיות המנהל הישיר שלו. זה יאפשר לעובד לשאול שאלות פשוטות ללא חשש משיפוט.

התמקדות בתועלת המיידית שהטלנט יכול להפיק מהטכנולוגיה החדשה:

ההדרכה צריכה להתמקד רק בשלושת היתרונות המיידיים ביותר שהתוכנה החדשה מספקת לזרימת העבודה הספציפית שלו.

אם מערכת CRM חוסכת לו זמן בהזנת נתונים, יש להדגיש זאת באופן מיידי, במקום ללסבך אותו עם תכונות מורכבות.

צעדים קטנים ומצטברים:

יש להציג לעובד זה, את תכונות התוכנה חדשות אחת בכל פעם, ולאפשר שליטה לפני המעבר הלאה. יש להימנע ממעברים פתאומיים ובקנה מידה גדול.

3 התאמת תפקיד אסטרטגית ותמיכה צוותית:

אם אימוץ טכנולוגי נותר איטי ביותר, על מנהל משאבי האנוש להתאים את התפקיד אסטרטגית כדי למקסם את ערכו הקיים של העובד, תוך הפחתת הסיכון הדיגיטלי.

מיקור חוץ להזנת נתונים:

יש לבנות מחדש את התפקיד כדי להאציל לעמית זוטר או לעוזר אדמניסטרטיבי, משימות הדורשות הסתמכות כבדה על טכנולוגיה חדשה (כמו קלט נתונים או דוחות מורכבים).

זה מאפשר לעובד שנרתע מטכנולוגיות חדשות, להתמקד במשימות ייחודיות ובעלות ערך גבוה.

הכרה רשמית ופומבית ביתרונות הטלנט:

יש להכיר בפומבי בתרומות הייחודיות של העובד, שאינן תלויות בטכנולוגיה. זה מחזק את תחושת הערך שלו ומפחית את החרדה שהטכנולוגיה היא המדד היחיד לערך.

בסיכומו של דבר, שילוב של אמפתיה, תמיכה מותאמת אישית ועיצוב תפקיד אסטרטגי, מאפשר למנהל משאבי האנוש לשמר ביעילות מומחיות חיונית, תוך שהוא מוודא שהארגון שומר על יעילותו הדיגיטלית הנחוצה.