מדיניות הארגון, ההטבות לעובדים והתרבות הארגונית משפיעים רבות על חווית העובדים. אבל ההשפעה הישירה ביותר על חווית העובדים מגיעה מהתנהגות המנהל הישיר.
המנהלים הישירים הם למעשה הפנים של החברה מול העובדים. להתנהגותם יש תפקיד מרכזי בעיצוב המוטיבציה של העובדים בביצוע המשימות שלהם וברצונם של העובדים להישאר בארגון לטווח ארוך.
המוטיבציה של העובדים נובעת לא רק מהמשימות עצמן או מאמביציה אישית. היא מושפעת מאוד גם מהתחושה של עובדים שהמנהל שלהם תומך בהם ומכיר בערכם.
מנהלים המספקים משוב קבוע ובונה, מציבים ציפיות ברורות ומביעים הערכה כלפי הישגי העובד והמאמצים שהוא משקיע, הם מנהלים שמטפחים סביבת עבודה שבה לעובדים יש מוטיבציה להשקיע את המירב והמיטב מעצמם.
מילות הערכה ותודה, הכשרה בזמן שהיא נדרשת, ועזרה לעובד להתגבר על מכשולים יכולים להגביר באופן דרמטי את המורל של העובדים ואת המוטיבציה שלהם.
לא פחות חשוב מכך, הוא איך המנהלים הישירים מתמודדים עם מתן אוטונומיה לעובד וחיזוק בטחונו העצמי.
עובדים שמקבלים אחריות על המשימות שלהם ואת החופש לקבל החלטות באופן עצמאי, הם עובדים שנוטים להיות מעורבים יותר.
מנגד, שיטות של מיקרו-ניהול, חונקות את היצירתיות של העובדים ומפחיתות את המוטיבציה הפנימית של העובד להשקיע מעל ומעבר.
ההשפעה של המנהל הישיר על עובדיו לא מסתיימת בביצוע המשימה. היא ממשיכה גם להשפיע על ההחלטה של עובד אם להישאר בחברה או לעזוב.
מחקרים רבים מראים שלעתים קרובות עובדים עוזבים מנהלים, לא חברות. כלומר, עובדים עוזבים משום שלא היו יכולים יותר לעבוד עם המנהל הישיר, ולאו דווקא בגלל הארגון עצמו או תנאי העבודה שלהם.
כאשר מנהלים לא מצליחים לבנות אמון בקרב העובדים, לספק הזדמנויות צמיחה או לטפל בחששות העובדים, זה מאותת לעובדים שהעתיד שלהם בארגון מוגבל.
לעומת זאת, כאשר מנהלים ישירים משקיעים בפיתוח העובדים ותומכים בצוותים שלהם, זה יוצר נאמנות בקר העובדים.
גורם חשוב נוסף שהינו בעל השפעה מכריעה, הוא האינטליגנציה הרגשית.
מנהלים נגישים, אמפתיים והוגנים, נוטים יותר לבנות קשרי עבודה חזקים שעומדים במבחן הלחץ והשינויים.
מנהלים כאלה, שמטפחים תחושת שייכות, מחזקים את החוסן של העובדים בתקופות מאתגרות והופכים אותם למחויבים יותר בתקופות יציבות.
בנוסף, מנהלים ישירים משמשים גשר בין המטרות האסטרטגיות של החברה לבין התפקיד של העובד.
כאשר הם יכולים להסביר לעובד איך עבודתו תורמת למשימה הגדולה יותר, הם מוסיפים בכך משמעות גם למשימות שגרתיות, ועל ידי כך מעודדים מוטיבציה וגאווה בעבודה.
בסיכומו של דבר, למנהל הישיר יש השפעה רבה על העובדים. מנהלי משאבי אנוש חייבים לוודא שהארגון משקיע בהכשרתם של מנהלים ישירים, תוך התמקדות לא רק ביעילות תפעולית אלא בתקשורת, אמפתיה ובניית אמון.
אחרי הכול, איכות האינטראקציות היומיומיות וחוזק היחסים בין מנהל לעובד הם שקובעים לעתים קרובות אם הטלנטים פורחים או מתרחקים.
