מיומנויות טכניות ותחומי מומחיות טכנית של העובדים – או היעדרם – ניצבים במוקד תשומת הלב של ארגונים.
עובדים שחסרים להם הכישורים והמיומנויות שהארגון מגדיר כנדרשים למשרה, לא יתקבלו למשרה או שיתקבלו בתנאי שיעבור הכשרה מתאימה.
אבל יש גורם אחד שהוא חשוב לא פחות ועלול להכשיל את העובד לא פחות מהיעדר מיומנויות טכניות. גורם זה הוא הספק העצמי, או במילים אחרות, היעדרו של ביטחון עצמי.
הספק שעובד מטיל ביכולות של עצמו, פועל מתחת לפני הקרקע ומערער את היסודות שעליהם אמורה להבנות ההצלחה של העובד והצלחת הארגון כולו.
גם העובדים המוכשרים ביותר יתקשו למצות את הפוטנציאל שלהם אם אין להם אמון ביכולות שלהם.
ביטחון עצמי נמוך משפיע על המורל של העובד עצמו ועלול להשפיע רבות גם על הצוות כולו, על זרימת העבודה ועל ביצועי החברה בטווח ארוך.
כאשר עובדים מפקפקים ביכולות של עצמם, הם נוטים להגביל את עצמם. עובדים שמפקפקים ביכולות שלהם עלולים להסס להעלות רעיונות בפגישות, להימנע מלקבל על עצמם אתגרים חדשים, ואף להירתע מלקבל הזדמנויות לתפקידי ניהול.
כתוצאה מכך, החשיבה החדשנית שלהם מוגבלת, והביצועים הופכים לזהירים ותגובתיים ולא נועזים ופרואקטיביים.
המשמעות היא שבפועל, הארגון מפסיד נקודות מבט חדשות ויזמות שהיו יכולים להניע פרויקטים קדימה.
זאת ועוד, עובדים בעלי ביטחון עצמי נמוך נוטים יותר לפחד מכישלון, וכתוצאה מכך מתקשים להתמודד עם שינויים ונמנעים מפעולות של ניסוי וטעייה.
בסביבת העבודה המשתנה במהירות הקיימת כיום, הסתגלות מהירה לשינויים היא תכונה מכרעת.
הספק העצמי גורם לאנשים להיאחז באזורי הנוחות, ומגביל את הצמיחה שלהם ואת יכולתם לתרום למטרות החברה המתפתחות.
תוצאה מזיקה נוספת של ביטחון עצמי נמוך היא תלות יתר באחרים לצורך אימות ואישור.
עובדים חסרי בטחון עצמי עשויים כל הזמן לבקש אישור, לעכב החלטות או להתקשות עם אוטונומיה בעבודה.
זה מאט את הפרודוקטיביות ועלול גם לתסכל מנהלים ועמיתים שזקוקים לשיתוף פעולה.
מנקודת מבט התפתחותית, ההשפעות ארוכות הטווח של ספק עצמי יכולות להיות חמורות.
עובדים בעלי כישורים ופוטנציאל גבוה, עשויים להילחץ מקידום, לא משום שחסר להם פוטנציאל, אלא משום שהם לא מאמינים בעצמם ולא מפגינים מוכנות לתפקידי ניהול.
עם הזמן, זה יכול להוביל להתנתקות מהארגון ומהמשימות, לשחיקה ואפילו להתפטרות. וכתוצאה מכך לאובדן יקר של כישרונות לחברה.
כדי להילחם בזה, מנהלי משאבי אנוש ומנהלים מקצועיים בארגון צריכים לזהות את הסימנים של ביטחון עצמי נמוך ולנקוט בצעדים אקטיביים כדי לתמוך בעובדים המושפעים מכך.
שיחות של אחד על אחד, משוב מותאם אישית ותוכניות פיתוח מקצועי, יכולים לספק עידוד ולהדגיש נקודות חוזק ספציפיות.
גם לתוכניות חונכות יש ערך. הן משלבות עובדים שהם פחות בטוחים בעצמם עם אנשי מקצוע מנוסים שיכולים להדריך ולהניע אותם.
יצירת תרבות ארגונית החוגגת השקעת מאמצים, מעריכה למידה ומקבלת כישלון כחלק מצמיחה – הינה חשובה לא פחות. כאשר העובדים מרגישים בטוחים ושהארגון תומך בהם, הביטחון העצמי שלהם גדל באופן טבעי.
בסופו של דבר, העלות של ספק עצמי היא לא רק אישית לעובד עצמו, אלא היא ארגונית.
טיפול יזום בביטחון נמוך מאפשר לחברות לנצל את מלוא הפוטנציאל של העובדים שלהן ולטפח מקום עבודה שבו צמיחה, חדשנות ואמונה עצמית משגשגים יחד.
