מי אוהב אותך יותר מהארגון?

מי אוהב אותך יותר מהארגון?

האמנם הארגון יכול לתפקד כתא משפחתי? האם קיים ביטחון תעסוקתי עד הפנסיה? מסתבר שכן

שיתוף
תרומת התרבות הארגונית לשילוב כוחות להצלחת השינוי הארגוני

תרבות ארגונית של נאמנות והמשכיות

ארגונים רבים מברכים על חדירת טרנדים חדשים בשוק העבודה (העסקה מרחוק, העסקת פרילאנסרים, קבלנים עצמאיים ויועצים למיניהם). כמו כן הם מברכים על חדירתו של דור צעיר לשוק העבודה, דור שלא בא להשתקם עד הפנסיה אלא מחפש הזדמנות תעסוקתית לשנה-שנתיים הבאות. יחד עם זאת, ישנם לא מעט ארגונים ששואפים להחיות את תחושת "המשפחתיות" במקום העבודה דווקא היום, כשהמחויבות והנאמנות בקרב העובדים נמצאים בשפל.

שייכות משפחתית למקום העבודה, האמנם?

לא, זה לא מאמר משנות ה-50 באמריקה התאגידית, ששלפנו מהארכיון . ולא מדובר על מסעדה איטלקית משפחתית ברובע האיטלקי במנהטן. מדובר במאמר משנת 2014 ולא מדובר על עסק משפחתי קטן אלא על ארגונים המובילים את השוק העולמי (וביניהם ענקית הרכב פורד, פירמת רואי החשבון המובילה ארנסט אנד יאנג ועוד). ארגונים השואפים ליצור את אותה תרבות ארגונית המבוססת על תפישת הארגון כמשפחה, מביטים על מודל ההעסקה שהיה נהוג בארה"ב בשנות ה-50 וה-60. אז העובד הצעיר היה נקלט במקום העבודה עם חוזה העסקה, ביטוח בריאות וביטוח חיים והבטחה שמקום העבודה שמור לו עד הפנסיה, כל עוד החברה ממשיכה לפעול ולהצליח (בין היתר בזכות תרומתו).
מודל העסקה שהיה נהוג בשנות ה-50 וה-60, שייצר מחויבות ונאמנות של העובד לארגון למשך שנים, התנפץ בשנות ה-70, 80, 90 עם חדירתם של ועדי העובדים שצברו כוח מול ההנהלה ודירקטוריונים מנותקים שבחרו לראות את העובדים כפונקציה שניתן להחליפה בנקל ("לכל אחד יש תחליף").
על פי מאמר שהתפרסם באתר משאבי האנוש Work Force, במהלך העשור האחרון התעורר צורך להחיות את העבר עם שאיפתם של ארגונים מובילים ליצור את אותה שייכות ונאמנות עובד לארגון וכן תשוקתם של עובדים להרגיש שוב שהם חלק מהפמיליה (תא משפחתי) ולא עוד "עובד אורח" (מהמושג עובר אורח).

מה מניע ארגונים ועובדים לפעול יחד להחיות את תחושת המשפחתיות בארגון?

  • ארגונים זקוקים ליציבות מול משקיעים ומול הציבור, הם מבינים שאחד המפתחות ליצירת אותה יציבות היא יציבות תעסוקתית, שימור הידע והמיומנות בארגון ובעיקר לויאליות של עובדים.
     
  • ארגונים שואפים לשמור את הטאלנטים שלהם בבית כדי למנוע בריחת מוחות, בריחת ידע וסודות מסחריים וכדי למנוע מצב שבו העובדים עוברים למתחרים הישירים.
     
  • ארגונים משקיעים היום יותר מבעבר בפיתוח מנהלים והכשרת עובדים (בתנאי השוק המשתנים כשהטכנולוגיה פורצת ויש צורך בפיתוח והדרכות עובדים על בסיס קבוע). על כן, חשוב להם לשמור על ההשקעה שלהם לטווח הארוך.
     
  • המיתון הכלכלי העולמי, העלייה ביוקר המחייה והתייקרות שירותי הבריאות, הובילו את העובדים לשאוף לביטחון תעסוקתי "כמו פעם".

כיצד נראה הארגון המשפחתי במאה ה-21?

הארגון לוקח על עצמו את האחריות על העובד לאורך כל מחזור העבודה שלו ולאורך כל היום וזה בא לידי ביטוי, בין היתר, בהיבטים הבאים:

  • הארגון המשפחתי מספק לעובדים שלו הסעות לעבודה בעוד שעובדים אחרים עושים דרכם לבד בתחבורה ציבורית או ברכבים פרטיים. זה יוצר תחושה של דאגה ואחריות מצד הארגון וכן יוצר גיבוש בקרב העובדים ומבודד אותם מהעובדים האחרים במשק.
     
  • הארגון דואג לרווחה ולבריאות של העובד לאורך היום עם ארוחות, חדרי כושר, שיעורי התעמלות, טיולים, ימי כיף, השתלמויות מקצועיות, אירועים הכוללים בני זוג וילדים ועוד. הארגון נמצא במרכז חייו של העובד ושל משפחתו בתחומים שונים למשך כל ימות השנה.
     
  • השוק שלנו רווי מותגים (מוצרים ושירותים). מה שמבדיל ומייחד ארגון אחד על פני השני הוא ההון האנושי הפועל בו. ההון האנושי הוא הקניין הרוחני של הארגון הוא זה שמביא את הפטנטים, הרעיונות, הפתרונות היצירתיים, החדשנות… שמירה על עובדים משמעה – שמירה על הנכס היקר ביותר לארגון.
     
  • העובדים "מספחים" את שם הארגון לשמם. כך לדוגמה עובדי חברת גוגל קוראים לעצמם "גוגלרס", עובדי פייסבוק קוראים לעצמם "פייסבוקיסטים" וכיו"ב. בנוסף, העובדים מצמידים את הלוגו של החברה לפרטים האישיים שלהם ברשתות חברתיות וכמובן שהם חברים בקבוצות וקהילות פרטיות של עובדי הארגון. 

ככה זה עובד במשפחת ארנסט אנד יאנג

הפירמה עומדת מאחורי ההבטחה שלה לספק לעובדים בית לכל החיים בדרכים הבאות:

  • הפירמה מציעה לעובדים שלה מסגרת התמחות, חניכה ומנטורינג מהרגע שהם מסיימים את הלימודים (או נמצאים לקראת סיום) ולאורך כל הקריירה תוך שהם מקבלים תמיכה וייעוץ לקראת מעברי תפקידים וקידום מקצועי בארגון. 
  • הפירמה מסייעת לעובדים שלה שרוצים לצאת החוצה אל העולם הגדול על ידי כך שהיא מספקת להם שירותי תמיכה והכוונה לחיפוש עבודה וכן מגבה את עובדיה הטובים בהמלצות חמות.
  • עובדי ארנסט אנד יאנג שעוזבים את הפירמה מוזמנים לחזור אליה בעתיד. לא רק שהם מקבלים עדיפות על פני מועמדים אחרים, הם מתקבלים בחזרה בזרועות פתוחות.
  • הפירמה מפיקה אירועים חברתיים בנוסח פגישת מחזור לבוגרים שלה שבה היא מאפשרת לעובדים ולעובדים לשעבר להיפגש באירוע חגיגי ומפנק. זהו מפגש חברתי ועסקי (נטוורק) הבא לחגוג הצלחה ועשייה משותפת, סולידריות וקולגיאליות. מי שנכח בפגישת מחזור של ארנסט אנד יאנג הרגיש לרגע שהוא בפגישת מחזור של בוגרי תיכון ולא בכדי. התפישה שעומדת מאחורי האירוע הינה לגבש את המשפחה המורחבת, שחברי התפזרו כל אחד לכיוון שלו, כדי לשמור על קשר, לחדש קשרים חדשים ולזכור מאיפה הם באו. 
  • ארנסט אנד יאנג היתה מבין החברות הבודדות במשק שלא קיצצה בתקציב ההדרכה של העובדים ונשארה מחויבת לתת לעובדיה את מיטב הכלים והידע שהם צריכים כדי להיות העובדים הטובים ביותר.
  • הדאגה להשכלה של "הילדים" גם בתקופות משבריות המלוות בקשיים כלכליים, המוכנות לוותר על עובד, לתת לו ללכת, לאחל לו בהצלחה ואף לסייע לו להסתדר "מחוץ לבית" היא התנהגות המאפיינת הורה יותר מכפי שהיא מאפיינת חברה מסחרית. והמוכנות לקבל את הילד המורד בידיים פתוחות, כשהוא שב הביתה לאחר נדודים, היא דפוס התנהגות המאפיין משפחה ולא חברה מסחרית.

רוצים לשמוע עוד חידושים ורעיונות בפיתוח ארגוני? בואו לכנס פיתוח ארגוני! לחצו כאן לפרטים 

אין תגובות

השאר תגובה