מחוברות הלכה למעשה

מחוברות הלכה למעשה

שירלי ליאור מציגה את השפעת ה'מוברות' (Engagement) על העובדים, על התפוקה ועל סביבת העובדה שלהם. לקראת הכנס השנתי למשאבי אנוש

שיתוף

שירלי ליאור, בעלת חברת IMOKO לייעוץ ארגוני, נבחרה לקחת חלק בפאנל המרצים, בכנס השנתי למשאבי אנוש שיערך ב-25/26 במרץ. בהרצאתה תציג שירלי ליאור את ההשפעה של מחוברות העובדים על התפוקה, על סביבת העבודה ועל שימור העובדים, את הKPI's בעזרתם ניתן למדוד מחוברות, ושורה של כלים פרקטיים להגברת המחוברות, הן ברמת העובד והן ברמת צוותים ומחלקות בארגון.

נפתחה ההרשמה – ללא עלות! – לכנס השנתי למשאבי אנוש. הכנס יתקיים ב-25/26 במרץ. הירשמו עוד היום!

שירלי ליאור, בעלת תארים מהטכניון והאוניברסיטה העברית, מתמחה בהובלת שינויים בארגונים ומשלבת מתודולוגיות אקדמיות לצד מתודולוגיות אימוניות. ערב הכנס, תפסנו אותה (באמצע יום עבודה עמוס במיוחד) לריאיון קצר כדי לקבל טעימה מהרצאתה בכנס.

שירלי, בואי נתחבר! ספרי לנו קצת עליך
שירלי ליאור: אני אמא לשני בנים (שהם 18 ולשם 17) וכלבה. לאחר לימודי בטכניון עבדתי 12 שנים כמנהלת בכירה בתחום הבטחת איכות תוכנה. בשלב מסוים החלטתי שעלי לעשות הסבה ולעסוק ב"אושר של העובד". זהו אותו רגע בו העובד מבין כי הארגון הוא חלק ממנו. זו תחושה שבה הוא רוצה לתת לארגון לפחות כמו שהארגון נותן לו. כחלק מרצוני להתמקצע בתחום, נכנסתי לתוכנית לימודי אימון אישי במכללת יוזמות מטעם אוניברסיטת בר אילן והתמקצעתי בייעוץ ארגוני וליווי מנהלים באוניברסיטה העברית. מאז אני מלווה חברות וארגונים תוך שימוש בתיאוריות והמודלים העסקיים שרכשתי במהלך חיי (לימודים ועבודה), תוך שילוב של פרקטיקה ואימונים, הכוללים המון הקשבה לצרכים של העובדים והמנהלים במטרה להביא את שני הצדדים לשביעות רצון והצלחה. המטרה שלי היא שהעובד יהיה מאושר, ירגיש שייך וירצה לתרום למערכת ומנגד, שהמנהל יהיה תומך ופרו-עובדים.

מה הביא אותך לשינוי בתחום העיסוק?
שירלי ליאור: במהלך חיי עברתי משבר אישי. המשבר שלי נבע משני עולמות תוכן האחד בבית הפרטי שלי והשני מקצועי. כאשר חוויתי את המשבר, ניסיתי לבחון דרכים שבהן אוכל לקחת את המשבר ולתעל אותו לנתיב חיובי. במהלך התהליך הבנתי כי מצאתי את השליחות שלי. הדרך בה אוכל לתרום מהידע והניסיון שלי לטובת תחושת הסיפוק והמהות של אנשים בארגונים (קטנים, בינוניים וגדולים). התהליך שעברתי הוביל אותי לבניית קרקע יציבה בתחום העיסוק הנוכחי שלי שמהותו המחוברות והאושר של העובד בארגון.

מה זה בעצם מחוברות העובדים?
שירלי ליאור: מחוברות העובדים זה אותו מקום בו העובד מרגיש כי הוא שייך, הוא חלק בלתי נפרד מהארגון. זו ההרגשה לפיה העובד מוכן להשקיע במקום עבודתו בדיוק כמו שהוא מוכן להשקיע בביתו. הוא מדבר עם חבריו על הארגון, הוא ממליץ לאחרים לבוא לעבוד בארגון, הוא מנסה ליזום מהלכים מקדמים בתוך הארגון ועושה כל שביכולתו להשפיע על הצלחתו והתפתחותו של הארגון בו הוא לוקח חלק, ללא תנאי.

איך מחוברות העובדים משפיעה על התפוקות?
שירלי ליאור: ברגע שעובד מרגיש שייך ומחובר לארגון, התפוקה שלו גבוהה יותר כי הוא עושה את עבודתו מתוך הרצון לתרום להצלחת הארגון כמו גם להצלחתו האישית, מתוך תחושת משמעות ומתוך תשוקה. הוא רוצה להגיע להישגים שישפיעו עליו ועל ההתפתחות התעסוקתית שלו במקביל להישגים שישפיעו על הארגון ויביאו לארגון הצלחה בשוק תחרותי ומאיים. עובד מחובר, מרגיש חלק מהארגון, מהקבוצה, וככזה הוא רוצה לתרום יותר.

המחוברות משפיעה על מידת המחויבות של העובד לארגון ועל הרצון להתקדם יחד עם הארגון. כאשר עובד 'מחובר', מקבל פידבקים חיוביים ורואה כי הארגון מצליח, זה מעלה לו את תחושת הסיפוק שמשפיעה מידית על רמת האושר. זה בעצם סוג של תגובת שרשרת. עובד מחובר הרואה את ההצלחה שלו ושל הארגון בעין אחת, מקבל תחושת סיפוק ואושר שיגרמו לו להמשיך להתעסק בשאלה איך להתקדם ולהצליח וימנעו ממנו "לבזבז זמן" על קשיים, בעיות ועיכובים.

מהם אותם KPI's? איך בוחרים את המדדים הרלוונטיים לפיהם הארגון מודד את ביצועיו?
שירלי ליאור: KPI אלו המדדים שלפיהם ניתן למדוד את רמת הביצועים של העובד ובכללם רמת המחוברות של העובד לארגון. מתוך מדידה זו ניתן להסיק מהי רמת הסיפוק ותחושת המשמעות של העובד בעבודתו וכן מהי רמת האושר שלו בתפקיד. כמו כן ניתן להגדיר קריטריונים לבחינת מצבי תפקוד לפיהם יוכל המנהל או איש משאבי אנוש לזהות באם העובד נמצא במשבר או אינו חש מסופק בארגון ולמנוע מבעוד מועד נטישת עובדים. בהרצאה אפרט על דרך בחירת והגדרת המדדים השונים אשר מהווים בסיס לקביעת הקריטריונים להערכה.

איך מנהלי משאבי אנוש יכולים לסייע בשיפור התחושה של העובד והשגת אותה "מחוברות"?
שירלי ליאור: כל אדם באשר הוא מעוניין להרגיש טוב, מעוניין להרגיש משמעותי ומסופק בתפקידו. חלק מתפקידו של מנהל משאבי אנוש הוא לשמור על העובדים בארגון. לכן, ככל שהם יהיו ערים למצב הרגשי של העובדים, כך יוכלו למנוע נטישה. במקביל מנהלי משאבי אנוש יכולים לסייע למנהלים המקצועיים ברכישת כלים החשובים לבחינת שביעות רצון העובדים וללמד אותם דרכים לשימור שביעות רצון העובדים.

המנהלים המקצועיים זקוקים לכלים בכדי להיות נוכחים ב"יום יום" של העובד, לתת לכל עובד את תשומת הלב לה הוא דרוש ולגרום לעובדים שלהם לחוש הן שביעות רצון והן רצון לתרום ולהיות חלק מהארגון. מצד שני הארגון חייב לתת משקל למיתוג, להגדרת הערכים והגבולות, הגדרת התרבות הארגונית וההתנהגות הארגונית המקובלת שתעטוף את העובד במקום עבודתו ותאפשר לו את תחושת הביטחון להתפתחות והגשמה עצמית. תפקידם של אנשי משאבי אנוש בארגון הינו, בין השאר, לזהות נקודות תורפה בתרבות הארגונית אשר יבואו לידי ביטוי בהתנהגותם של העובדים, ואשר ישקפו בצורה מדויקת להנהלה את רמת הדיוק בהעברת ערכי החברה שהוגדרו, ורמת שביעות רצונם של העובדים ממקום עבודתם.

כאשר החברה תמותג על ידי העובדים עצמם כמותג ערכי על פי ערכי החברה שנבחרו והוגדרו, תחושת השייכות והמחוברות תגדל ביחס ישר. בנוסף, עובדים חדשים שיקלטו בחברה ירצו למקסם את היכולות שלהם ולהגיע לתוצאות טובות יותר. תוצאות אלה יציגו את העובד באור חיובי יותר כמו גם את המנהל מעליו וכמובן את מנהל משאבי האנוש שגייס את העובד האיכותי. עובד שמרגיש שייך, לעולם יפעל לטובת הקבוצה כי הוא מבין שכל פגיעה שלו בקבוצה תשפיע ישירות גם עליו. מכאן, כל שנותר הוא ללמוד איך להשיג את תחושת ה"מחוברות" בארגון. בהצלחה!

להרשמה לכנס השנתי למשאבי אנוש – ללא עלות – יש ללחוץ כאן 

אין תגובות

השאר תגובה