רילוקיישן 2012

רילוקיישן 2012

סקר חדש מציג את הטרנדים הבולטים ביותר ברילוקיישן: כיצד מתקבלת ההחלטה לשלוח עובדים לחו"ל? מה צריך לעשות כדי שזה יצליח? מהן הסיבות לכישלון?

שיתוף
רילוקיישן
רילוקיישן

סקר חדש שערכה חברת Brookfield ובו השתתפו מנהלי משאבי אנוש מחברות בענפים שונים במשק, המנהלות יחד ציבור של 6.9 עובדים ברחבי העולם, מציג תמונה עדכנית של מגמות בולטות בעולם הרילוקיישן.

להלן המגמות הבולטות ביותר כפי שהן עולות מתוך הסקר:

  • ההחלטה על פתיחת רילוקיישן התקבלה ב-85% מהמקרים במשרדי בהנהלה הראשית של החברה, ב-8% מהמקרים ההחלטה התקבלה על ידי ההנהלה המקומית וב-7% מהמקרים ההחלטה התקבלה בתוך החטיבה העסקית.

[adrotate banner="47"]

  • 54% מכלל העובדים שנשלחו לרילוקיישן מטעם הארגון נשלחו אל המדינה בה ממוקמת הנהלת החברה או ממנה ליעדים אחרים בעולם (כלומר משרדי ההנהלה משמשים ציר מרכזי בניוד עובדים).
  • סין, ברזיל והוד נחשבות ליעדים המאתגרים ביותר עבור עובדים ובני משפחותיהם.
  • 54% ממחזור החברה הגיע ממקורות שמחוץ למדינת המוצא בה ממוקמת הנהלת החברה. זה שיא חדש! רק לפני כשנתיים, מתוך סקר זהה, עלה כי רק 48% מרווחי החברה הגיעו ממקורות מחוץ למדינת המוצא.
  • 19% מכלל החברות שמוציאות את העובדים שלהן לרילוקיישן עושות שימוש במבחני הערכה למועמדים: 30% מהחברות מבצעות הערכות אישיות למועמדים בעזרת מחלקת משאבי אנוש, 30% מקרב החברות נעזרות בשירותים חיצוניים להערכת מועמדים ו30% נעזרות בשירותי אבחון של היחידות המקצועיות בארגון – ככלי להערכת היכולות של העובד להשתלב ולהצליח בפרויקט מעבר לים.
  • כאשר העובדים מפרים חוזה וחוזרים הביתה מוקדם מהמתוכנן זה מהסיבות הבאות: 33% מסיבות שקשורות לבני המשפחה (קשיים של בני המשפחה להתמודד עם תנאי המחיה החדשים). 19% חוזרים מוקדם מן הרגיל בגלל אי שביעות מהעבודה. 17% עוברים לתפקיד אחר בתוך הארגון. 6% מהעובדים המוצבים במדינות זרות עוזבים את החברה כדי להשתלב בחברה אחרת.
  • 51% מקרב הארגונים ששולחים עובדים לרילוקיישן נעזרים תחילה במדד cost-benefit analysis כדי להעריך את כדאיות הפרויקט. מדובר על עלייה בשימוש בכלי מדידה זה בשיעור של 10% משנה שעברה.

מנהלים בכירים מ-123 חברות גלובליות המניידות את העובדים שלהן ברחבי הגלוב מציינות כי הכלים החשובים ביותר העומדים לרשותם בשליחת עובדים לרילוקיישן, אשר מבטיחים ROI הם:

  • בניית מסלולי פיתוח מקצועי וקידום מקצועי כדי להקנות לעובדים כישורים וידע שיסייעו להם במדינת היעד ועם חזרתם למדינת המוצא.
  • תקשורת אפקטיבית (בהירות ושקיפות) בכל ההיבטים של המשרה: הגדרת משרה, הגדרת תחומי עיסוק, הגדרת רוטינה, מטרות, יעדים וכיו"ב.
  • הכנה לקראת השליחות. זו מתחלקת להכנה מקצועית לקראת התפקיד החדש בה העובד מקבל מידע וכלים שיסייעו לו לבצע את עבודה על הצד הטוב ביותר וכן הכנה לקראת המפגש החברתי-תרבותי במדינה החדשה, מה שיאפשר לו להשתלב הן בסביבת עבודה חדשה והן בסביבת מחייה חדשה.

רישום ליריד משאבי אנוש HRexpo2021

אין תגובות

השאר תגובה