קיימות ארגונית כיצד?

קיימות ארגונית כיצד?

בחלקו הראשון של הראיון הסבירה שלי סילברשטיין מה היא קיימות ארגונית ולמה חשוב ליישם אותה. בחלק זה שלהראיון היא מסבירה איך להוציא אותה לפועל ולהפוך לארגון חברתי.

שיתוף
יישום קיימות ארגונית

לאחר שהסבירה – מדוע חשוב שלחברה תהיה אמירה אידיאולוגית ערכית המתקשרת לקיימות ומהו היתרון הטמון בעשייה זו? ולמה תחום האקולוגיה והקיימות קשור לתחום משאבי אנוש? בחלקו הראשון של הראיון, שלי סילברשטיין, מסבירה כיצד ניתן להחדיר את נושא הקיימות לארגון,  ומונה את הפעולות הראשונות אותם יש לבצע בארגון בשביל ליישם בפועל את עקרונות הקיימות ולהפוך לארגון בעל אחריות חברתית.

תוכלי לציין מספר פעולות שמנהלי משאבי אנוש יכולים לנקוט על מנת להחדיר את נושא הקיימות לארגון?

"ארגון המבקש ליישם תכנית הנוגעת לנושא חברתי צריך להכיר במחויבות הרחבה הדרושה לפעולה מוצלחת. ברמה התודעתית ארגונית יש לבצע את הפעולות הבאות:

החל מהמנהלים הבכירים דרך הדרג הבינוני וכלה בעובדים – כולם צריכים להירתם וליטול אחריות לשם השגת אמות המידה שנקבעו מבחינת הפעולה החברתית. הדבר יבוא לידי ביטוי בהתחייבות כספית ליעדים חברתיים, בהפיכת האחריות החברתית לחלק בלתי נפרד מהתכנון האסטרטגי, הכשרת המנהלים ושיטות הערכת הביצועים של הארגון.

יש למנות פונקציה ארגונית אחת שתהיה אמונה על תחום האחריות החברתית.

יש לבנות תכנית עבודה סדורה שתכלול יעדים מדידים ככל תכנית עבודה בארגון. מומלץ להתייחס בתוכנית זה לשלושה מימדים: המימד החברתי: תרומה לקהילה, זכויות עובדים, גיוון בתעסוקה וקיום קוד אתי. המימד הכלכלי: תשלום מיסים, תנאי העסקה הוגנים, מדיניות תשלום לספקים ואי גרירת חובות, וכן קיום שיתופי פעולה עם גופים ידידותיים לסביבה ולחברה. והמימד הסביבתי: צמצום צריכת חשמל ומים ויישום מדיניות מחזור.

ברמה הטקטית ביצועית יש לבצע לפחות את הפעילויות הבאות:

  1. יש למנות צוות חוצה ארגון – שיכלול נציגים מכל המחלקות שיוכלו לסייע בהטמעת הקיימות בקרב עמיתיהם.
  2. יש לבנות תכנית פעולה שנתית ותקציב – שתתמקד בצרכי החברה או בהשפעותיה הסביבתיות. לדוגמא חברה שצריכת האנרגיה שלה גבוהה צריכה למקד את מרבית הפעילויות בצמצום השימוש באנרגיה וחיסכון בחשמל.
  3. ליזום פעילויות להגברת המודעות בקרב העובדים – דוגמת הרצאות, ימי עיון, פעילות אקטיבית בקהילה.
  4. קיום קשר שוטף עם ההנהלה – ככל שהפעילות תהיה מעוגנת אסטרטגית בחברה ותזכה לתמיכה מצד נציגים מההנהלה הדבר יקל על העוסקים בדבר להוציא לפועל תכניות קיימות. בנוסף ראוי שנציג הצוות יעביר דיווח תקופתי להנהלה.
  5. תקשורת – העובדים צריכים לחוש ששומרים עימם על קשר בנושאים אלו – למשל ניתן להעביר סקר ממנו ניתן יהיה להסיק אלו פעילויות צלחו, במה יש להשתפר ואלו מגמות חדשות ניתן לשלב".

כמובן שניתן יהיה ללמוד בהרחבה על נושא נקיימות הארגונית ואחריות חברתית בהרצאתה של שלי בכנס רווחה 2013, שיתקיים ב-31 ביולי במרכז הכנסים וואהל סנטר, מול אוניברסיטת בר אילן.

למידע נוסף על כנס רווחה ארגונית 2013 – לחץ כאן!


סילברשטיין הינה בעלת תואר ראשון במדע ההתנהגות ותואר שני בפסיכולוגיה חברתית מאוניברסיטת בר אילן. באמתחתה מעל לחמש עשרה שנות ניסיון בניהול וייעוץ בתחום משאבי אנוש בארגונים טכנולוגיים בארץ ובחו"ל. סילברשטיין הייתה מדור המייסדים של חברת "בטר פלייס" בה הקימה וניהלה את מחלקת משאבי אנוש. כיום היא משמשת כיועצת פרטית לחברות טכנולוגיות בתחומים של פיתוח ארגוני. בנוסף, היא מנהלת את מחלקת משאבי האנוש בחברת ההיי-טק שונרא מהחברות המובילות בעולם בפיתוח, ייצור ושיווק פתרונות המדמים ומנבאים ביצועי אפליקציות על גבי רשתות תקשורת.

אין תגובות

השאר תגובה