עם כל הכבוד (ויש כבוד!), העובדים יחליטו מי יעבוד לצדם!

עם כל הכבוד (ויש כבוד!), העובדים יחליטו מי יעבוד לצדם!

מדוע גוגל ואמזון מטילות את האחריות לגיוס טאלנטים על עובדים שאינם בהכרח אנשי גיוס מקצועיים?

שיתוף
צוותים רב תרבותיים

צוותים רב תרבותיים

 על פניו זה נשמע הגיוני, אפילו ברור, אפילו מובן מאיליו, שמי שאחראי על גיוס עובדים הוא מי שאחראי על גיוס עובדים. מנהלי הגיוס. אנשי הגיוס, רפרנטים גיוס. איך שלא תקראו להם, העיקר שהם אנשי גיוס המתמחים בגיוס עובדים ולהם ההשכלה, ההכשרה והניסיון הרלוונטי – בגיוס עובדים.

מי היה מעלה בדעתו להעביר את האחריות לגיוס עובדים לאותן פונקציות בארגון שאינן מוגדרות כאנשי גיוס פר-אקסלנס? ובכן תתפלאו לגלות שחברות המובילות את שוק העבודה, וביניהן גוגל ואמזון, מצרפות עובדים מן השורה לצוות הגיוס אד-הוק. כך זה עובד בפועל.

מכתבה שפורסמה לאחרונה באתר משאבי אנוש Recruiting Daily עולה כי אמזון וגוגל אינן מסתפקות בחוות הדעת המקצועית של המנהל המקצועי הפועל לצד המגייס המקצועי במטרה לאתר את המועמד המושלם ביותר לתפקיד. על מנת לשפר עוד יותר את התהליך, אנשי צוות מן המניין, אותם עבדים שבעתיד הקרוב ישבו לצד אותו מגויס חדש או יעבדו מולו ישירות, מוזמנים לקחת חלק בתהליך. אותם אנשים שמכירים את העבודה מבפנים, שמכירים את האנשים (עובדים, מנהלים, לקוחות, ספקים), דרך המשקפיים של עובד עמית, מסוגלים לתרום רבות לתהליך הגיוס.

 Bar Raisers זה הכינוי של העובדים התומכים בתהליך הגיוס. משמעות השם הינה להעלות את הרף, דהיינו לשפר את תהליך הגיוס. תומכי גיוס בארגון הם אותם עובדים שמסייעים לתהליך על ידי כך שהם מצטרפים לשורת המראיינים והם מקבלים החלטה, על סמך הניסיון והתובנות שלהם, לגבי מידת התאמתו של כל מועמד. תומכי הגיוס מוסרים את חוות הדעת שלהם לצוות הגיוס הרשמי (אחראי הגיוס והמנהל המגייס) והצוות חייב להתחשב בחוות דעת זו בקבלת החלטה סופית. לתומכי הגיוס יש סמכות לדרוש לפסול מועמד שאינו הולם (מנימוקים ענייניים משכנעים כמובן) וכן יש להם את הסמכות לערער על החלטה לדחות מועמד חזק ולדרוש לתת לו הזדמנות נוספת להוכיח את עצמו.

על פניו, המודל הזה נשמע כמו מתכון לצרות. עוד אנשים שיתווכחו במסדרונות הארגון. עוד נושאים לוויכוח. עוד אנשים שבגללם צריך לדחות ריאיון (בשל אילוצים אישיים או מקצועיים). עוד אנשים שצריך לזרז עם חוות הדעת כדי לעמוד ביעדי הגיוס. זמן ארגוני הוא פקטור כמובן. אבל, לא בכדי החברות הגדולות והמצליחות בחרו במודל גיוס זה בעקבות היתרונות שלו שכוללים:

  • חוות דעת אותנטית של אנשים שאמורים לעבוד לצד המועמד החדש והאישור שלהם (שהוא אכן מתאים וכשיר) הוא קריטי. חוות הדעת שלהם חיונית להגדלת הסיכוי של המועמד להתאים לתפקיד מקצועית וכן הסיכוי שלו להשתלב חברתית.
     
  • האג'נדה של העובדים – לצרף אל הצוות אנשים מוכשרים שמתאימים לו לטווח הארוך – שומרת על תהליך גיוס אפקטיבי, יסודי ומקצועי ומונעת ממנהלי הגיוס והמנהלים המקצועיים להזדרז לאייש משרה. היתרון הוא כאמור לטווח הארוך.
     
  • עובדי החברה מועצמים למעשה בכך שמצרפים אותם לנבחרת קבלת ההחלטות / ועדת מיון שתאפשר להם להרים את הרף. ככל שעובדים מעורבים יותר בתהליך גיוס עובדים והם משפיעים על הגיוס, הם פחות יסבלו מעימותים או חוסר שביעות רצון מעובדים שלא מתאימים. זה יאפשר בניית צוותים חזקים יותר, מלוכדים יותר ויציבים יותר לאורך זמן.
     
  • עובדי חברה אשר מצטרפים לתהליך הגיוס לוקחים על עצמם את האחריות לייצג את הארגון בפני מועמדים. הם הופכים ייצוגיים יותר וזה מגביר את תחושת ההזדהות, את הלויאליות והמוטיבציה שלהם לארגון אין-סייד-אאוט. 
     
  • עוד מוח שחושב זה עוד יתרון שלא יסולא בפז. תהליך הגיוס הינו אחד הקריטיים עבור ארגונים שמגייסים הון אנושי לתפקידים שכל אחד מהם יכול להשפיע על הצלחת הארגון בשורה התחתונה. זו אחריות עצומה! ככל שמשתפים יותר אנשים בתהליך של קבלת החלטה כל כך חשובה, כך נהנים מסיכוי גבוה יותר לקבלת החלטה מושכלת יותר בסוף התהליך.

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה