פעילויות רווחה הוליסטית – מה זה?

פעילויות רווחה הוליסטית – מה זה?

טרנד עולמי חדש בתחום הרווחה: הארגון המודרני מאמץ תפישת בריאות הוליסטית. וכיצד משאבי אנוש יכולים להוביל את המהפכה ההוליסטית בארגון?

שיתוף
ארגון הוליסטי

יותר ויותר ארגונים מודרניים נפתחים לתפישת הבריאות ההוליסטית כחלק ממדיניות הרווחה אך לא לשם הפילוסופיה אלא במטרה להוזיל הוצאות ביטוחי בריאות ולצמצם את ימי המחלה הפוגעים במשק.

מעניין לראות את הארגון המודרני, היעיל והמתייעל כמידי יום, זה שהופך הרבה יותר מקצועי וממוקד תוך שהוא גדל כך שכל מחלקה וכל עובד בעצם מתמקצעים בחלק אחד ספציפי, קטן וצר, מאמץ את הגישה ההפוכה (המנוגדת) דהיינו הגישה ההוליסטית כאשר מדובר על מדיניות הרווחה.

על פי מאמר חדש שהתפרסם לאחרונה באתר משאבי אנוש, Human Resources Executive מנהלי רווחה בארגון הבינו את הקשר הישיר, המשמעותי והבלתי הפיך בין מדיניות רווחה הוליסטית, השמה דגש על שילוב בין בריאות הגוף לבריאות הנפש, עם דגש על רפואה מונעת, משלימה ומוכוונות לסיגנון חיים בריא ומאוזן וכל זאת לא מאהבת מורדכי.

הארגון המודרני לא מאמץ את שיטת הרווחה ההוליסטית מתוך אהבה לעובדים והמנהלים, גם לא כחלק מהמאמץ לשפר את סיכויי הארגון לגייס טאלנטים ולשמר אותם (אם כי תפישת הרווחה ההוליסטית תורמת למאמץ). השיקול שעומד מנגד, כפי שמוכיחים מחקר אחר מחקר, הוא – הוזלת הוצאות הארגון על ביטוחי בריאות, צמצום ימי מחלה והיעדרויות או קשיי תפקוד בשל מחלה, פציעות ותאונות עבודה, שחיקה ושאר מחלות מקצוע.

על פי מחקר חדש שנערך במשך 5 שנים ובו השתתפו 486 חוקרים מ-302 מוסדות ב-50 מדינות שונות, הארגונים נמצאים בסימן מעבר חד בשינוי סדר העדיפויות כאשר את המאמץ למנוע מוות בטרם עת תופס המאמץ למנוע מחלות ומוגבלויות בקרב ציבור העובדים. האוכלוסייה חיה כיום עד גיל מבוגר יותר ובמרבית המדינות היא אף עובדת עד גיל מאוחר יותר. אשר על כן, אם בעבר היה צורך לשמור על העובדים (מפני מוות בגיל צעיר), הרי שכיום הדאגה העיקרית של הארגון הינה לדאוג לאיכות חיים של העובדים כדי שהם יוכלו להמשיך לעבוד בצורה האפקטיבית ביותר לאורך השנים עד גיל מבוגר.

כדי להבטיח שעובדים יוכלו להמשיך לבצע את עבודתם על הצד הטוב ביותר, כשהם למעשה מהווים את המשאב החשוב ביותר אם לא המרכזי ואף היחיד בארגון – על הארגון לשים את נושא הרווחה במרכז. תפישה זו מחייבת מקבלי החלטות במדינות לצד מובילי המשק וכמובן – מנהלי משאבי אנוש – לשנות סדר עדיפויות כשהם שמים דגש מרכזי יותר על סוגיית הרווחה.

מתוך מחויבות כלפי הארגון, מחויבות להצלחתו ולצמיחתו בזכות ההון האנושי שפועל בו ומנהל אותו, הארגון מחויב להציע לעובדיו מסגרות רווחה אלטרנטיביות, הוליסטיות, בהן מושם דגש מרכזי על בריאות כמכלול וזה אומר: מניעת תאונות ופגיעות במקום העבודה, אבחון מוקדם של מחלות, טיפולים מניעתיים, ניהול סגנון חיים בריא עם דגש על תזונה, ספורט, בריאות הנפש, איזון וכיו"ב.

בעיות רפואיות כגון סוכרת, אסטמה, כאבי גב, בעיות קרדיולוגיות וכיו"ב נגרמות או מחמירות בשל גורמים שונים כגון דיכאון, שחיקה, לחץ בעבודה, עייפות ובכלל – ניהול סגנון חיים לא מאוזן. מחלות אלה מייקרות את פוליסת הביטוח ולכן מגדילות את הוצאות הארגון. כך לדוגמה, עובדים הסובלים מדיכאון או מסוכרת הם עובדים שעולים לארגון פי ארבע מעובדים 'בריאים' בהוצאות הביטוח הרפואי בלבד. עובדים אלה אף נעדרים מהעבודה מפאת מחלה מה שמוביל להפסדים אדירים של שעות עבודה, הצטברות עומס על עובדים אחרים וכן ירידה בתפוקה ובאיכות העבודה שמבוצעת על ידי העובד החולה.

תפקידו של מנהל משאבי אנוש במודל הרווחה ההוליסטי:

הארגון זקוק לעובדים כשירים, בריאים, המנהלים סגנון חיים בריא ומאוזן, אשר שומרים על עצמם במקום העבודה ומחוצה לו (מונעים פגיעות ופציעות בזמן העבודה ובדרך אליה, מכירים בסיכונים הכרוכים בתזונה לא בריאה, צריכת אלכוהול ועישון, פונים לסיוע ותמיכה במקרים של בעיות נפשיות ומשברים וכיו"ב). ככל שהעובדים הופכים לצלע חשובה יותר בארגון וככל ששירותי הבריאות וביטוחי הבריאות מתייקרים – כך גדל הצורך של הארגון במערך רווחה שיטיב עד כמה שניתן עם העובדים.

מציאות זו מחייבת את מנהלי משאבי אנוש לקחת חלק אקטיבי דומיננטי יותר ברווחת העובד, הן ברמה של תכנון פעילויות יזומות כגון: מסע הסברה למניעת תאונות עבודה, דרך מסע הסברה בנושא תזונה, ספורט, בדיקות מוקדמות, טיפול וטיפול מניעתו ועוד.

תפקידו של מנהל משאבי אנוש הלוקח על אחריותו את תחום הרווחה, לא נגמר רק בהסברה. תפקיד זה מחייב הקצאת משאבים ותכנון פעילויות יזומות לצורך רוטינה יום יומית שסובבת סביב תפישת הבריאות ההוליסטית וזה אומר: הקפדה על תזונה נכונה במקום העבודה, הנגשת מתקני התעמלות או תוכניות התעמלות, הנגשת מידע רפואי לעובד, עידוד העובדים לשים דגש גדול יותר על הבריאות שלהם באמצעות ליווי, תמיכה ואפילו תגמול.

אם עד לפני שנים ספורות מנהל משאבי אנוש יכול היה להגיד לעצמו 'טוב, אם הוא רוצה להמשיך להשמין, בעיה שלו' או 'אם היא לא רוצה להיגמל מעישון, בעיה שלה'. הרי שכיום, מנהלי משאבי אנוש צריך להבין שאם הוא לא רוצה להפסיק לעשן או היא לא רוצה לרדת במשקל (העודף) שלה – זה עולה לארגון ביוקר ולכן זה גם הבעיה של הארגון ושלו כמנהל משאבי אנוש.

עוד על מגמות משאבי אנוש בארץ ובעולם ניתן יהיה ללמוד בכנס משאבי אנוש 2013 – חדשנות בניהול ההון האנושי.

לפרטים לגבי הכנס – לחץ כאן!

סדנת פרזנטציה אפקטיבית והעברת מסרים מרחוק

אין תגובות

השאר תגובה