שיתוף

בית הדין לעבודה קיבל את תביעתו של עובד שהועסק בארגון ממשלתי גדול באמצעות קבלן. העובד שתבע טען, כי במסגרת עבודתו הוא נדרש לפקח על עבודתם בשטח של חמישה צוותים, ובנוסף להיות אחראי על נושאים מנהלתיים, בהם רכישת ציוד.

במסגרת עבודתו זו, נחשף העובד לליקויים רבים בעבודת הצוותים השונים ופנה בעקבות זאת לממונה על הצוותים. אלא שהממונה לא עשה דבר עם תלונתו, והוא אף זעם על כך שהעובד הצעיר וה'חצוף' התלונן.

בהמשך חשף אותו עובד שחיתויות נוספות במקום העבודה, בהן רכישת מכוניות יקרות מחבר של אחד מהעובדים, שימוש ברכבים אלה לנסיעות פרטיות, איחורים לעבודה, אי הגעה לעבודה ועוד.

אותו עובד פנה לסגנו של המנהל הבכיר ביותר בארגון, והתלונן בפניו על הליקויים. זמן קצר לאחר פגישה זו, הודיעה החברה לעובד כי הוא מפוטר.

העובד תבע את מעסיקו (הקבלן), ובית הדין לעבודה הטיל על חברת הקבלן לשלם לעובד 10 אלפים שקלים בגלל הפיטורים שלא כדין.

חושף שחיתויות זכאי להגנה מפני פיטורים

חוקי ההגנה על עובדים נקבע כי, עובד שמתלונן על שחיתות שחשף במקום עבודתו זכאי להגנה מפני פיטורים. על פי החוק: מעסיק לא יפגע בענייני עבודתו של עובד ולא יפטרו בעקבות הגשת תלונה נגד מעסיקו או נגד עובד אחר של אותו מעסיק, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כזו.

עובד שתובע צריך לעמוד בכללים שקובעים את התנאים לצורך קביעת הקשר הסיבתי בין הפיטורים לבין חשיפת השחיתות, ואלו הם הכללים:

  • סמיכות זמנים: עד שנה אחת בין הגשת התלונה לרשות המוסמכת, לבין הגשת התביעה לבית הדין בגין פגיעה בעובד, בגלל אותה תלונה.
  • הפגיעה הינה ברורה ונראית לעין: מדובר בפגיעה בתנאי העבודה של העובד, לרבות פיטורים.
  • הוכחה של הטענה לפיה תפקודו של העובד לא הצדיק פגיעה בתנאי עבודתו.

בתביעות מסוג זה נהוג שנטל ההוכחה מוטל על המעסיק. ועליו לשכנע את בית הדין לעבודה כי פיטורי העובד לא נבעו מהגשת התלונה.

במילים אחרות, על המעסיק מוטל להוכיח כי קיים קשר סיבתי בין הפיטורים לבין תפקוד העובד (שהתלונן ופוטר) בעבודה. המעסיק חייב להוכיח שתפקודו של התובע הצדיק פיטורים.

נטל ההוכחה שמוטל על העובד

אלא שגם על העובד מוטל נטל הוכחה בתביעות מסוג זה. העובד צריך להוכיח שתלונתו הוגשה בתום לב, ולא כדי למנוע את פיטוריו העתידיים.

למה הכוונה בתום לב של העובד? העובד רשאי להעביר ביקורת על מעסיקו, אבל עליו לעשות זאת בדרך מקובלת בתוך הארגון. לא באירועים רבי משתתפים הפתוחים בפני הציבור ובכל הזדמנות אחרת. כלומר, גם מהעובד נדרשת מידה של נאמנות והתנהגות שבתום לב כלפי מעסיקו.

פירוש הדבר הוא, שבצד ההגנה שמעניק החוק לחושף השחיתות, מוטלות עליו גם חובות כדי להיות ראוי להגנה זו.

יתרה מזאת, ככל שהדבר אפשרי, על העובד להשתדל לפתור את הבעיה בתוך הארגון, לפני שהוא פונה לגורמים חיצוניים. על העובד להוכיח כי פעל בתום לב, וכי כל מטרתו היתה למנוע מעשים בלתי תקינים.

יצויין, כי ההגנה הניתנת לעובד החושף התנהגות בלתי חוקית או בלתי תקינה, מותנית בכנות התלונות. בכך שלא מדובר בתלונת שווא, ובכך שפועלו מונע ממניעים כשרים.

במילים פשוטות: כל עוד העובד שחושף מעשים בלתי תקינים בתום לב ועל סמך דיווח אמת, ולא טוען למעשים בלתי חוקיים או בלתי תקינים רק כדי לנקום בעובדים אחרים או במעסיקו, משום שפוטר או שהוא לא קודם, או שהוא לא מרוצה ממצבו בארגון או מכל סיבה אחרת שאינה עניינית, בית הדין יקבל את טענתו.

תפקידו של המנהל או המנגנון המטפל בתלונת עובד הטוען כי חשף מעשים בלתי חוקיים או בלתי תקינים, הוא לבחון האם המדובר בתלונה מוצדקת. ובוודאי שלא לפטר אותו.

כנס ההדרכה השנתי 2019

אין תגובות

השאר תגובה