עוזי נבון, אורקל: "משאבי האנוש – הביזנס פרטנר של המנכ"ל"

עוזי נבון, אורקל: "משאבי האנוש – הביזנס פרטנר של המנכ"ל"

"הדבר החשוב ביותר בחברה הוא ההון האנושי שלה." אמר עוזי נבון, מנכ"ל אורקל ישראל, בכנס משאבי האנוש השנתי שהתקיים ביום חמישי 31.3 בכפר המכביה

שיתוף

"בקצב השינויים המטורף כיום, צריך לתפעל מידיי יום את הארגון במישור התפעולי והאסטרטגי. בארגון גלובלי במיוחד, מנהל משאבי האנוש הופך להיות ה- business partner של המנכ"ל." כך אמר עוזי נבון, מנכ"ל אורקל ישראל, בכנס משאבי האנוש השנתי. להלן מידע בנושא הכנסים הבאים של HRus.

נבון היה אחד מדוברי המפתח בכנס, שהתקיים ביום חמישי ה- 31.3 בכפר המכביה, בהשתתפות מאות אנשים מתחומי משאבי האנוש וההדרכות בצבא ובאזרחות.

לדברי נבון, "מנהל משאבי האנוש בחברה גלובלית, הוא שותף טבעי בקבלת החלטות בתחום שינויים ארגוניים, שימור עובדים, תכניות אסטרטגיות לטווח ארוך ועוד."

"הדבר המרכזי בארגון הוא ההון האנושי." אומר נבון "ה- well being של האנשים בחברה הוא סופר קריטי ואנחנו באורקל שמים עליו דגש עיקרי, אם זה באמצעות סמינרים והדרכות ייעודיות. לאחרונה ערכנו למשל סמינר בלינקדאין: כיצד משתמשים בפלטפורמה כדי למכור ולשווק. איך הבן אדם משווק את עצמו בתוך הארגון ומשווק את החברה בחוץ."

לגביי קצב השינויים אומר נבון, "קצב השינויים היום מטורף. יש חברות כגון נוקיה שעד לפני שנתיים כולם היו עם טלפון של נוקיה והיום אף אחד כמעט לא מחזיק בו. מנהל משאבי האנוש צריך להיות שותף עסקי של המנכ"ל וללכת איתו כל הזמן קדימה בהתאם לצרכי השוק."

לקחת את העובדים לאוורסט

נבון ציין, "אחד הדברים המרכזיים שמנהלי משאבי אנוש מובילים יחד עם המנהלים הוא איוש והחלפת תקנים, והדגש בנושא הזה שאני שם כמנכ"ל הוא: כיצד משפרים את הביצועים של הארגון, בעזרת מנטורים ומדריכי קואצ'ינג חיצוניים ופנימיים בארגון, כך שהעובדים יגיעו לפסגת האוורסט שלהם. כל עובד צריך לממש את הפוטנציאל שלו וכשזה נעשה, הארגון מרוויח עובד לויאלי, מתפקד והרבה יותר רעב להצלחה, והתוצאות העסקיות בהתאם."

"נושא נוסף שאני שם עליו דגש הוא נושא ניוד העובדים." מוסיף נבון "אנחנו מנסים להזרים דם חדש של עובדים מתוך הארגון, כך שלכל משרה שמתפנה יש מכרז פנימי, ואנו מאפשרים לעובדים להתמודד על המשרה. בכך אנו מאפשרים לעובדים לתכנן את הקריירה שלהם בתוך הארגון. אנחנו מרוויחים אופק לעובדים ונותנים למנהלים יכולת לבחור את העובדים שלהם כבר מהיום הראשון בעבודה."

נבון אומר: "לי כמנכ"ל שמסתכל כמה שנים קדימה, חשוב, איך נראה הארגון, ואיך עושים שינוי ארגוני כל כמה חודשים. הקמתי מטבחון שהשותף הראשון לו היה מנהל משאבי אנוש. הגענו למבנה ארגוני מתאים יותר למה שתכננתי. כל תת קבוצה בארגון הפכה להיות הרבה יותר משמעותית וזה המבנה שצפיתי ורציתי לארגון. השלב המורכב יותר שהובילו במשאבי אנוש היה נושא השותפות עסקית.

משאבי אנוש כשותף עסקי למנכ"ל

"כאשר מתקיימת שותפות עסקית ביני לבין מנהל משאבי האנוש, אני יכול להאציל לביזנס פרטנר שלי את ההובלה. לפעמים זה הפוך, מנהלי משאבי אנוש מובילים ואני עוזר להם להוביל. הנושא המשמעותי שהובלנו שהיו המון ארגונים מקבילים והיו צריכים לעשות הכפפה של ארגון זה לאחר. זה כולל אמוציות רבות והמהלך אינו פשוט. התהליך הורכב מכמה תת תהליכים שהובלתי יחד עם המטבחון, כגון:איך יראה המבנה, מי הולך להיות בכל פוזיציה והדבר השלישי שהיה מאוד מוצלח היה Communication Plan שהיה קריטי לתהליך הזה. ערכתי פגישות 'אחד על אחד' עם מי שהיה אחראי ואז הודענו לכל העובדים על התהליך כדי למנוע שמועות בארגון."

עוד על התהליך מוסיף נבון: "למחרת הארגון התחיל לעבוד במתכונת החדשה. אנשים שרצו להתקדם בתפקידים, פתאום מצאו את עצמם מדווחים לקולגות שלהם. יודעים כמה עובדים עזבו כתוצאה מהשינוי הזה? אף אחד לא עזב!.
שנה אחרי המהלך, הארגון מתפקד בצורה מצוינת והרבה מכך נובע מהדרך בה נעשה השינוי.
עוד אומר נבון: "התרבות הארגונית של החברה, ה- DNA שלה זה הדבר המרכזי. אנחנו כחברה גלובלית משקיעים הרבה בחיבור של אנשים לתרבות הארגונית, שבחברת אורקל היא 'רעב להצלחה'. לכל עובד בחברה, הדבר החשוב ביותר הוא המשמעות שלו במה שהוא עושה בתוך הארגון."

עידוד תרבות ארגונית הדוגלת בשקיפות

"אנחנו באורקל מעודדים חגיגת הצלחות. מעודדים את הקשיים ומנסים ללמוד תוך כדי ההצלחה נובעת מעיצוב התרבות הארגונית.
הנהגנו תהליך סקר עמדות עובדים. עורכים בין העובדים סקר ומביאים את התוצאות להנהלה. ואז מציגים את זה לעובדים בארוחות בוקר מתוכננות שמובלות ע"י משאבי אנוש. בכך אנו משיגים שקיפות.
ע"י שקיפות אנו מעודדים חיבור ומחויבות של העובדים לארגון. העובדים מרגישים מחוברים ולויאליים לארגון. הכל נעשה יחד עם משאבי אנוש שתורמים לארגון, ותורמים לי באופן אישי להובלה של הארגון קדימה.
הדיונים בנושא העובדים הם אמיתיים ונקיים. אנחנו דנים על כל עובד ומה צריך לעשות בנוגע אליו ויוצאת מזה תכנית עבודה של ההנהלה, על כל עובד ועובד. נוגעים בסוגיות כגון: האם אנחנו צריכים לקדם עובד, להחליף עובד, להכשיר ולשפר את ביצועי העובד?!. כחברה טכנולוגית יש לנו תוכנות לנושאים הללו. הסינרגיה ביני כמנכ"ל למנהל משאבי אנוש זה סוד ההצלחה שלנו בארגון." 

אין תגובות

השאר תגובה