טרנדים מובילים בניהול ההון האנושי

טרנדים מובילים בניהול ההון האנושי

ראייה הוליסטית של הארגון, מנהל משאבי האנוש כמשווק, מדדים חדשים להצלחה ועוד - תמר בראל מציגה את 10 הטרנדים המובילים בניהול ההון האנושי

שיתוף
תמר בראל

תמר בראל

תמר בראל, מנהלת תחום Talent Management בסינריון, הציגה בכנס GlobalHR את הטרנדים המובילים בניהול אסטרטגי של ההון האנושי:

1. מבט הוליסטי על ההון האנושי. כיום אנו מזהים יותר ויותר ארגונים המבקשים להסתכל במבט הוליסטי על הארגון כולו, אך גם על העובד עצמו. בתהליך של מציאת יורשים למשל, מנהל משאבי האנוש לא יסתכל רק על שכבה מסוימת וצרה של אנשים שכביכול מתאימים לאייש את המשרה, אלא על כל הארגון. כיום מנהלים תהליך המאפשר לראות פרטים שונים על העובד. לא עוד מערכת תיק עובד והערכת עובדים בלבד. כיום ניתן להשתמש במערכת המעלה את הפוטנציאל והביצועים המתאימים, והבודקות האם ההעדפות שלו תואמות לתפקיד.

בנוסף לכישורים, האם יש סיכון עזיבה גבוה? ראיית הארגון והעובד בצורה שלמה באמצעות מערכות מתאימות המאפשרות לא להתעכב על כל עובד ועובד – ומונגשות למנהלים הישירים שיהיו סוכני משאבי האנוש שלנו.

2. מערכות אינטגרטיביות בגישה מודולארית. הטכנולוגיות תומכות בנו ונותנות לנו אינפורמציה על העובד ועל הארגון. יהיה קל בהרבה אם הן יהיו בתוך מערכת אחת, ולא יהיה צורך בכל פעם להטמיע מערכת חדשה. אז תיווצר סינרגיה. נוכל לתת למנהל כלי שבאמצעותו יוכל לחלק את עוגת התקציב שלו על סמך ביצועי העובד. המערכת תמליץ לו איזה קורסים לקחת, ותשיב על שאלות כמו האם ההשקעה בתגמולים הביאה לכך שביצועי העובד עלו?

3. ניהול ההון האנושי עובר ל-Real Time. העולם כולו עובר לריל טיים, כאשר מצפים ממנהלי משאבי האנוש לדווח את מי מהעובדים יש צורך להעזיב ואת מי לשמר. לענות מהר היא הדרישה. גם תהליכי משאבי אנוש שונים נעשים ב-Real Time. פעם נערכו סקירות חצי שנתיות ושיחות משוב, והיום אלה נעשים "תוך כדי הליכה" במהלך כל השנה. שנסייע לעובדים לעמוד ביעדים שלו. שהיעדים יהיו ברורים לו ושינסייע לו -0 זה מה שהעובד מצפה מאתנו. הכל כדי לאפשר לעובד לענות לאותם צרכים.

4. מדד חדש להצלחה – מהירות (Time to effectiveness). לדוגמה, היערכות מראש, מדידת התהליך תיעשה מהעלאת הצורך עד שניתן פתרון בפועל. דוגמה נוספת היא כאשר עובד בעל תפקיד קריטי מודיע שהוא מתפטר: בתוך כמה זמן נדאג למצוא לו מחליף מתאים. אם נערכנו מראש, אולי נצליח לשמרו. אולי ייעדנו מראש עובד להחליפו, לאחר שזיהינו פערי ידע. גם אם המחליף צריך להיות אדם לא מתוך הארגון אלא מחוצה לו, יש להיערך לכך מראש: הגדרת המשרה מראש, הצטיידות במערכת שתדע לנתח את קורות החיים. יש גם צורך לדעת למי מהמועמדים יש הכי פחות פערי ידע. כאשר נדע לנתח את הנתונים, נוכל לתת מענה מהיר ועל כך משאבי האנוש נמדדים, כי ההנהלה רוצה שקט תעשייתי.

5. תפקיד מנהל משאבי האנוש כמשווק הארגון. כל ארגון מעוניין להימנות ברשימת החברות הנחשקות ביותר לעבוד בהן. לכן אנשי משאבי האנוש צריכים לפתח יותר ויותר יכולות שיווקיות, להעלות באופן אפקטיבי את המסרים שהוא רוצה להעביר. אם הוא מבקש לגייס עובדים צעירים עליו לשדר הרבה "פאן". בגיוס בוגרים יותר יהיה צורך לענות על צורך אחר. מנהל משאבי האנוש צריך לעשות עבודת ניתוח, לדעת לענות על הצורך המשתנה. לאו דווקא בחברות הייטק. שיווק הארגון החוצה וגם מבפנים. שהעובדים יהיו שגרירים ויפיצו את השמועה, ואחד הטרנדים שלא עזבו אותנו.

6. שימור עובדים. זהו אחד הנושאים החשובים שימשיך להיות חשוב גם בשנים הבאות. השימור לא חייב להיעשות בהקשר התגמול הכספי, למרות שחברות נוטות לשקף את תגמוליו של העובד. הכוונה היא לתת דגש יותר על מעורבותו של העובד. העובד כשותף פעיל בכל תהליכי משאבי האנוש בארגון. למשל, בגיוס עובדים, הערכת עובדים, בניית קריירה, לאיזה תפקיד מבקש לייעד את עצמו. שימור מתייחס גם לגמישות בשעות העבודה, סביבת עבודה תומכת ומפרגנת.

7. העובד כלקוח. עיצוב מחדש של חוויית העובד. דור ה-Y למשל דורש בעיקר חווית לקוח: כלים זמינים ונעימים לעבודה, הקמת פורטלי הדרכה. חברת הייניקן העבירה את כל הדרכותיה ל-E-learning, כדי לייצר מעין רשת חברתית, למלא צורך של העובד. ניתן לאפשר לו את זה. לתת לו את הרגשת השייכות וההזדהות לארגון. דוגמה נוספת לחוויית הלקוח היא הקמת פורומים מקצועיים שייענו לעובד בזמן אמת כדי שיוכל לעמוד ביעדיו בהקדם.

8. שימוש נרחב בטלפונים ניידים – HR goes mobile. בכל הקשור לעבודה היא שאיפה של ארגונים שמתחילה להתממש, שמאפשרת לעובד להיות זמין ומעורב.

9. ביג דאטה. נאספים הרבה נתונים על העובד בפורמטים שונים. המידע זמין השאלה אם נוכל להסיק המסקנות הנכונות מהמידע. חברת זיירוקס לדוגמה, ערכה ניתוח עזיבת עובדי השירות. בניתוח הנתונים נמצאה בעיית נגישות: לעובדים קשה להגיע למקום עבודה. החברה ארגנה הסעות ופתרה את הבעיה. שיפור התקשורת הבינאישית יכולה להיעשות לאחר שנבדקים הנתונים מי מדבר עם מי במיילים? ובהתאם לקרב ביניהם פיזית. ניתן למצוא אינספור חיתוכים והמידע יזרום.

10. מבט ל-2020: העתיד יהיה שונה. יהיה צורך בידע וכישורים ספציפיים, המלחמה על הטאלנט והמנהיגים תהיה חזקה מאוד, לאו דווקא עבודה בארגון אחד. נצטרך לעבוד חזק על שיווק הארגון, כדי שירצו לבוא לעבוד אצלנו. יותר עובדים יעבדו מהבית ויתקשרו מרחוק, גם מחו"ל.

תמר בראל סיכמה את ההרצאה בדברים: "הטאלנטים נצחו. צריך לדעת לשמר אותם ולטפח אותם, ויחד עם זאת הרשו לי להוסיף אמירה שלי: אסור לשכוח את כל השאר. גם להם צריך לתת את תחושת השייכות לארגון, יחד עם הצורך לקדם אותם ולתגמל אותם כראוי".

כנס משאבי אנוש כנס קהילת הגיוס השנתי 2021

אין תגובות

השאר תגובה