שיתוף

ערפל הקורונה הולך ומתפזר, ובנוף החדש של שוק העבודה הולכת ונגלית תמונה חדשה:

יותר ויותר עובדים צעירים ומבוגרים כאחד פונים לעצמאות, הופכים לפרילנסרים, ופותחים תיקים בראשויות המיסים.

חלקם פנו למקצועות אחרים מאלה שעסקו בהם לפני מרץ 2020 – שהביקוש להם יגבר ככל הנראה ככל שיותר בינה מלאכותית ורובוטים יחליפו חלק מהעובדים השכירים – וחלקם ממשיכים באותו מקצוע בו עבדו לפני שיצאו לחופשה ללא תשלום (חל"ת) או פוטרו, אלא שכעת הם מציעים את שירותיהם כקבלנים עצמאיים, כלומר כפרילנסרים.  

חלקם הפכו לפרילנסרים באופן מלא תוך ויתור על זכויות סוציאליות והטבות שקיבלו בארגון, ואחרים מעדיפים לשמור על רשת בטחון כלכלי ולכן ממשיכים לעבוד כשכירים בחצי משרה בעוד שבשאר הזמן הם עובדים כפרילנסרים.

מנקודת המבט של הארגון, לפרילנסרים יש כמה יתרונות על פני גיוס עובדים שכירים. ראשית, הליך המיון שלהם הוא קצר בהרבה והם מתחילים לעבוד באופן כמעט מיידי, שכן הם נשכרים לביצוע פרויקט ספציפי.

מצב זה מייתר את הצורך לבדוק התאמה מושלמת לארגון, ומעניק לארגון יתרון בכך שהוא לא צריך להתחרות על העובד מול ארגונים אחרים שרוצים לגייס אותו.

שנית, גם אם הארגון משלם לפרילנסר תשלום שהינו גבוה מהשכר ברוטו שהפרילנסר היה יכול לקבל באותו ארגון, הוא עדיין חוסך את רוב עלויות השכר הנובעות מתשלום התנאים הסוציאליים (זכויות המגן).

בנוסף, לארגון אין עלויות הכשרה ואין תקופת התלמדות, שכן הפרילנסר מגיע עם כל הידע הנדרש לו לצורך הפרויקט.

בכתבה: 5 יתרונות בהעסקת פרילנסרים כהשלמה לשכירים פירטנו את היתרונות לארגון כתוצאה משכירת פרילנסרים.

המוקש היחיד שעלול לקלקל את האידיליה הוא הסיכון שהפרילנסר ידרוש בעתיד להכיר בו כשכיר ולהכיר ביחסי עובד מעסיק, דבר שעלול לחשוף את הארגון לתביעה משפטית במסגרתה ידרוש הפרילנסר את כל הזכויות הסוציאליות – רטרואקטיבית.

אם כן, איך יכולים מנהלי משאבי אנוש להיות בטוחים שהאדם שאת שירותיו הם זה עתה שכרו, לא יתבע בעתיד זכויות סוציאליות כאילו הועסק כשכיר בחברה לכל אורך התקופה.

בכתבה "מי מפחד מפרילנסרים – חלק ב'" כתבנו על מבחן ההשתלבות, לפיו קובעים בתי הדין לעבודה האם מתקיימים יחסי עובד מעסיק בין מי שמוגדר כפרילנסר לבין הארגון ששכר את שירותיו.

בנוסף למבחן ההשתלבות יש עוד כמה מבחנים שבתי הדין לעבודה בוחנים כאשר עובד תובע בדרישה להכיר בו כשכיר:

1 מבחן הקשר האישי: מבחן זה בודק האם ההתחייבות של הפרילנסר והחובה שלו לבצע את העבודה היא אישית (כלומר, האם המשימה מוטלת רק על הפרילנסר עצמו) או שהפרילנסר רשאי לשלוח מישהו אחר (עובד שלו) במקומו לבצעה.

שאלת משנה למבחן זה היא, על מי מוטלת החובה לדאוג למחליף כאשר הפרילנסר נעדר ואינו יכול לבצע את העבודה.

כשעובד נעדר מעבודתו, על המעסיק לדאוג לו למחליף. כשפרילנסר נעדר, החובה לדאוג למחליף מוטלת עליו.

2 מבחן הפיקוח: במסגרת יחסי עובד מעסיק נתון העובד לפיקוחו ולמרותו של המעסיק. לפרילנסר לעומת זאת, יש גמישות רבה יותר.

3 מבחן מסגרת שעות העבודה: בדרך כלל עובד מועסק במסגרת קבועה של ימי עבודה ושעות עבודה, ובאותו פרק זמן, העבודה מתבצעת עבור המעסיק בלבד. הפרילנסר מחליט עבור עצמו באילו ימים ושעות לעבוד.

4 מבחן מקום העבודה: האם העבודה בוצעה אצל המעסיק (באתר המעסיק או במשרדיו) או שהפרילנסר ביצע את העבודה במקום אחר.

5 מי מספק את כלי העבודה: כאשר יש לעבוד עם כלי עבודה ומתקיימים יחסי עובד מעסיק, המעסיק בדרך כלל מספק את כלי העבודה, בעוד שעובד מספק את כוח עבודתו. הפרילנסר, לעומת זאת, מספק בדרך כלל, גם את כלי העבודה ואמצעי הייצור.

6 הסכמת הצדדים לגבי אופן ההעסקה: הסכמת הצדדים (המעסיק והפרילנסר) לגבי אופן ההעסקה מהווה ראיה לכוונת הצדדים, אך היא כשלעצמה אינה קובעת את מערכת היחסים בניהם.

גם אם בחוזה העבודה הסכימו הצדדים על יחסי קבלן עצמאי ומזמין שירות, אין בכך לסתור קיומם של יחסי עובד מעסיק, כאשר אלה מתקיימים לפי אמות המידה המהותיות.

7 צורת התשלום ואופן הרישום במוסד לביטוח לאומי ומס הכנסה: צורת התשלום ואופן הרישום במוסד לביטוח לאומי ומס הכנסה מהווים עוד אחד מהסממנים לקביעת המעמד בין הצדדים, אבל אין בהם כשלעצמם, כדי לקבוע את טיב היחסים בין הצדדים.

תשלום כנגד חשבונית מס, או רישום כעצמאי בביטוח לאומי, אין בהם לסתור קיומם של יחסי עובד מעסיק, כאשר אלה מתקיימים לפי אמות המידה המהותיות שנקבעו בפסיקה.

8 משך ההתקשרות ורציפותה: ככל שההתקשרות ארוכה ורצופה יותר, הנטייה תהיה לראות במערכת היחסים בין הצדדים כיחסי עובד מעסיק.

לכתבה: 5 יתרונות בהעסקת פרילנסרים כהשלמה לשכירים.

לכתבה הראשונה בסדרה: מי מפחד מפרילנסרים – חלק א'

לכתבה השנייה בסדרה: מי מפחד מפרילנסרים – חלק ב'

 

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה