מיון, סינון.. אבל האם המועמד מתאים לארגון?

מיון, סינון.. אבל האם המועמד מתאים לארגון?

פירמידת המוטיבציות - כלי מיון שפיתחה תימה ניו דומיין ושהוצג בכנס חדשנות בטכנולוגיית HR, הוא כלי אינטרנטי שמשקף את מידת התאמת העובד לארגון, ומצביע גם על תכונות העובדים הקיימים

שיתוף
מיון מועמדים לעבודה
ורד עידו גרוסמן תימה

כלי למיון מועמדים לעבודה שהציגה ורד עידו גרוסמן, פסיכולוגית קוגניטיבית ומנהלת מקצועית בתימה ניו דומיין, נקרא פירמידת המוטיבציות, והוא פותח כמודל חדשני אינטרנטי למיון מועמדים. הכלי, שהוצג בכנס חדשנות בטכנולוגיית HR, פותח כמענה עדכני שיחליף או יתווסף למבחנים ה"קלאסיים" שכולם מכירים – מבחני הצורות, מבחני לוגיקה, חשיבה ועוד, ובעיקר כתשובה לשאלה: מדוע בעצם מועמד צריך לפתור תרגילים בחשבון, כאשר הוא כלל לא יעשה זאת בתפקיד אותו יאייש?  

 קופסה שחורה

"אנחנו יודעים לעשות את מבחני המיון המקובלים, מרכזי ההערכה, מבדקים", אמרה עידו גרוסמן. "אנחנו כותבים חוות דעת מפורטות ויודעים לומר הרבה דברים – אך נעלם אחד תמיד נשאר בגדר 'קופסה שחורה': עד כמה המועמד מתאים לארגון? בנושא זה תמיד פעלנו בעיקר על פי אינטואיציה, ואף פעם לא היה לנו מדד קשיח בעניין".

מתוך שאלת התאמת המועמד לארגון, הוחלט בתימה לפתח את פירמידת המוטיבציות, וככל שפיתוחו התקדם התבהרה המסקנה שבעידן שבו קל מאוד לשלוח קורות חיים, כלי כזה הוא הכרחי גם כי הוא ישמש פילטר שיהיה איכותני יותר. לא רק סינון לפי אזור מגורים, השכלה וניסיון, אנו קודם צריכים להבין מהו הארגון.

הנחת היסוד שעמדה בפני החברה כשפיתחה את הכלי היא שלכל ארגון ייחודיות משלו, והשוני בין החברות הוא לא רק תחום עיסוקו ופעילותו. הוא נובע מההיסטוריה שלו, ממנהליו ומעובדיו. לכל אדם מוטיבציות, שאיפות ורצונות אחרים שאותם הוא רוצה לממש בעבודה ובתפקיד, כשהאידאל הוא להתאים בין סביבת העבודה לבין המוטיבציות שלו.

 העובדים משתתפים

מדובר בכלי אינטרנטי ולפיכך ניתן לעבוד עליו מכל מקום. לצורך הפעלת מבחן המיון כל משתמש מתבקש לסווג 40 ערכים שקיימים במסך המחשב על פני פירמידה, בהתאם למידה בה כל ערך מאפיין אותו, כאשר חובה לדרג את כולם.

לאחר שכל תכונה נמשכה באמצעות העכבר ושובצה בפירמידה, יש להקיש על SUBMIT, ומיד נעשה פילוח אוטומטי של התכונות.

אילו תכונות מופיעות על המסך, אותן צריך לדרג המועמד? מצטייני הארגון או כלל עובדיו הם אלה שממלאים את פירמידת המוטיבציות על ידי כתיבת תכונות שונות לבחירתם. אז מתקבלת תמונת מצב אמיתית על פרופיל הארגון. בשלב הבא מתבצע ניתוח סטטיסטי של התוצאות, ואז נוצרת הפירמידה שמוגשת למועמד.

ניתוח התכונות שדרג המועמד מצביעות על תכונותיו ורצונותיו שלו. לדוגמא דרוג של תכונות מסוימות יצביעו על מועמד המעוניין בתחושת שייכות, תחושת "ביחד" ו"בית" במקום עבודה, והיא מצביעה על רמת מוטיבציה גבוהה. עובד כזה גם יכשל בארגון שבו האווירה הוא מאוד תחרותית, כוחנית, והיררכית. לחילופין, אדם שהוא מאוד אינטואיטיבי, יוזם ועושה דברים בדרך שלו, לא יתאים לארגון שבו הכל מובנה, שיש בו חוקים נוקשים ושביצוע כל החלטה מתמשכת זמן רב.

לדבריה של עדו גרוסמן, הכלי נבדק באקדמיה ובאמצעות מחקר שבצעה תימה ניו דומיין. נבדקו שבעה ארגונים המונים למעלה מ-80 עובדים. המנהלים בארגונים התבקשו לדרג את רמת ביצועיהם של העובדים בסולם מ-1 עד 5, ולאחר מכן העובדים ביצעו את מבחן הפירמידה. ההשוואה בין תוצאות דרוג ביצועיהם של העובדים מול התוצאות שהראתה הפירמידה, הורתה על מהימנות הכלי. עובד שרמת הביצועים שלו דורגה על ידי מנהלו כלא גבוהה, אכן לא התאים לארגון גם מבחינת הפירמידה. רמת דיוק של הכלי מסתכמת ב-91 אחוזים.

כיום הוטמע השימוש בפירמידה במספר ארגונים במשק. "לכלי הזה יש ערך מבחינה אסטרטגית. כשאני רואה מהי רמת המוטיבציה של העובד בחברה, אני יודעת במה לטפל ובמה צריך לשנות", סיכמה עידו גרוסמן. 

נותני חסות כנס חדשנות בטכנולוגיות משאבי אנוש 2012

אין תגובות

השאר תגובה