הכירו את שתי מילות המפתח שמאפשרות שינוי

הכירו את שתי מילות המפתח שמאפשרות שינוי

העובדים מתקשים לקבל שינוי? אפשר להרים ידיים או לאמץ שתי מילות מפתח שעל פי מחקר – יש בכוחן לשכנע אנשים לקבל שינוי

שיתוף
שינוי ארגוני

במציאות העסקית שבה פועל המשק, שינוי הוא בלתי נמנע. מנהלים חייבים להיות פתוחים לשינויים תמידיים ומהירים ולעתים הדבר היחיד שעוצר את הארגון מרצף של שינויים קריטיים הוא העובדים שפשוט לא מסוגלים להתמודד עם עוד שינוי.

מחקר שבוצע באוניברסיטת סטנפורד ושתוצאותיו פורסמו באתר משאבי אנוש HR Morning מצא שכשמדובר בשינויים, אנשים נחלקים למעשה לשלוש קטגוריות:

  • fixed mindset – החברים בקבוצה זו מרגישים בטוחים ומלאי סיפוק כשהם עושים את מה שהם יודעים ומורגלים לעשות. התמודדות עם אתגר חדש הוא בגדר אויב שהם מנסים להרחיק ולמנוע ככל שניתן. כ-40% מהאנשים נמנים בקרב קבוצה זו. 
  • growth mindset – החברים בקבוצה זו הם רודפי אתגרים. אלו אנשים שאוהבים למתוח גבולות, לחפש פתרונות חדשים, לראות את המציאות מזוויות חדשות. אלו האנשים שמקדמים בברכה אתגרים חדשים וזה כמובן אומר שהם מקבלים בברכה שינוי. הם למעשה אלו שמביאים את השינוי. כ-40% מקרב האנשים נמנים בקבוצה זו.
  • in between – כ-20% מקרב האנשים נופלים בקטגוריית הביניים. הם לא לכאן ולא לכאן אלא איפשהו באמצע, על כן ניתן להשפיע עליהם ולהניע אותם ביתר קלות – לכאן או לכאן.

על פי המחקר, ניתן לזהות לאיזו מבין הקטגוריה משתייך האדם עוד בהיותו ילד. תרגילים פשוטים שבהם מציעים לילד משחק (לדוגמה פאזל) יכולים להצביע על הנטייה של הילד ביחס לשינויים ואתגרים חדשים. ילדים שידבקו במשחק המוכר, הפשוט יחסית או בסיפור שהם כבר מכירים בעל פה, משתייכים באופן טבעי לקטגוריה הראשונה fixed mindset. ילדים שמשתעממים מהר ממה שהם כבר מכירים ודורשים משהו חדש יותר, מאתגר יותר, או משחק של "גדולים יותר", משתייכים באופן טבעי לקבוצה השנייה growth mindset. ילדים שנעים בין הקצוות משתייכים כמובן לקבוצת הביניים.

הבשורה: ניתן להשפיע על אנשים לעבור מקבוצת המקובעים לקבוצת מקדמי השינוי!
על פי המחקר שלפנינו, הנטייה להשתייך לאחת משלוש הקבוצות היא איננה נטייה שבה אנשים ידבקו באדיקות. ניתן להניע אנשים לקבוצת מקבלי השינויים והאתגרים החדשים אך צריך להכיר את הטכניקה הנכונה. לשיטת מבצעי המחקר, הדרך להניע אנשים לקבוצת מקדמי השינוי מתחילה בשני צירופים: Good effort ו-Let us explain.

חשוב להבין כי הילדים שבחרו פעם אחר פעם את המשחק המוכר עשו זאת לא רק מתוך הרגל ונוחות אלא מתוך שאיפה. מדובר על שאיפה לסיים את המשימה מהר ולעשות אותה היטב. יש נטייה לראות באנשים שאינם פתוחים לשינוי אנשים חסרי שאיפות אך חשוב להבין, יש להם שאיפה אחרת והיא: לסיים מהר ולבצע עבודה טובה. אנשים בקטגוריית ה- fixed mindset רואים מהירות, דיוק ותוצאה מוכחת הצטיינות. הם למדו שאם הם מסיימים את המשימה ומגיעים לתוצאות הרצויות ובזמן, הרי שהם עשו את שלהם. זהו מסר שכיום הרבה מאוד ארגונים מעבירים לעובדים שלהם. רואים את זה בבירור במחלקת מכירות שם המנהלים מעבירים לעובדים מסר פיו לא משנה מה אתם עושים, כמה קשה עבדתם או לכמה מאמצים נדרשתם, השאלה היא האם עמדתם ביעד או לא. האם סגרתם עסקה או לא. האם סיימתם פרויקט בזמן או לא. לכן כשרוצים עובדים ומנהלים שפתוחים לשינויים, צריך לשנות את כללי המשחק. במקום לתת פידבק חיובי על תוצאות צריך לתת פידבק חיובי על מאמץ, על העשייה, על הדרך ועל המוכנות לשתף פעולה עם משהו חדש לגמרי.

משנים את כללי המשחק על ידי כך שחוזרים לתת לאנשים ציון על מאמץ, על דרגות קושי, על מוכנות להתמודד – ללא קשר לתוצאות!
הדרך להניע אנשים בארגון לקבל שינוי הכרוך באתגרים חדשים מחייבת לשנות את דרך ההנעה, התגמול וההוקרה. זה אומר במקום להגיד לעובד "עשה את העבודה" צריך עודד אותו לעשות את הדבר החדש בדרך החדשה מתוך הבנה שייקח לו זמן ואולי הוא לא יגיע לתוצאות המושלמות אבל – צריך לעודד אותו לתגמל אותו על עצם המוכנות שלו לקחת סיכון ועל עצם המוכנות שלו לעשות שינוי מחשבתי ולאמץ דפוסים חדשים.

נפתחה ההרשמה המוקדמת לכנס פיתוח ארגוני. מהרו להבטיח את מקומכם! פרטים והרשמה כאן

אין תגובות

השאר תגובה