מודל שכר מורכב: הגדרת אסטרטגיה, תחומי אחריות ובקרה

מודל שכר מורכב: הגדרת אסטרטגיה, תחומי אחריות ובקרה

Competitive Salary הוא מודל שיותר ויותר מנהלים כבר מיישמים או שואפים ליישם. איך בונים אותו, מטמיעים אותו ומפקחים עליו?

שיתוף
חוקי עבודה
חוקי עבודה

יותר ויותר מנהלים בארגונים מאמצים את המודל של שכר תחרותי ( Competitive Salary), כדרך להבטיח שהעובדים שלהם אכן יעבדו קשה. במסגרת המאמצים של כל חברה במשק להדק את החגורה ולקצץ וכשאחוז משמעותי מהוצאות החברה הוא על משכורות, קיצוץ בשכר הוא כואב. פיטורי עובדים, ביטול שעות נוספות, הקפאת בונוסים והטבות, כל אלו הם בגדר חיסכון לטווח הארוך. לעתים זה מה שנחוץ כדי להציל את העסק, אבל זהו פתרון קצר טווח ולעתים הוא טומן בחובו סיכון גדול יותר מרווח.

עובדים בימינו לא מגיעים לעבודה מתוך נאמנות, תחושת שליחות וצורך חברתי להיות חלק ממשהו. אנשים צעירים לא רק בוחרים לעבוד במקומות שמתגמלים יותר, הם בוחרים ללמוד תחומים ומקצועות שידועים כמתגמלים יותר. הדור הצעיר מחפש ריגושים, מעמד, אתגר וסיפוק, אולם לא על חשבון פרנסה. כאן נכנס למשוואה המודל של שכר תחרותי, הבנוי משכר בסיס קבוע (המהווה רשת ביטחון) ובונוסים קבועים ומשתנים (על בסיס הישגים אישיים ו/או כלל ארגוניים), המהווים אתגר מקצועי ותמריץ לעבודה קשה.

הגדרת מודל שכר הוא בתחום אחריותו של מנהל משאבי אנוש הנדרש כאן לשיתוף פעולה – כולל האצלת סמכויות, כדי להגיע לנוסחה המנצחת בין צרכי העובד לבין היכולות הכלכליים של החברה – להשגת מודל אופטימלי להעסקה לטווח ארוך.

המשכורת התחרותית מכילה את המרכיבים הבאים:

שכר בסיס: סכום קבוע מראש על פי ענף, מקצוע וותק.

עמלות: תעריף משתנה על בסיס הישגים אישיים, כגון אחוז מהמכירות, עמלה על כל לקוח חדש שמצטרף, עמידה ביעדים מבחנת כמות ואיכות ועוד.

בונוסים: אישיים וכלל ארגוניים. כאן ניתן לשלב כל מיני מרכיבים אישיים כגון: בונוס הישארות אחרי 3 חודשים, או בונוס על 'חבר מביא חבר' וכמו כן ניתן לשלב כבונוסים אחוזי קבוע מראש מהכנסות החברה ברבעון או בשנה וכיו"ב.

הטבות: סעיף ההטבות מורכב מכל מה שהעובד מקבל ושאינו קבוע בחוק. ביטוח פנסיוני הינו חובה, אולם גמול השתלמות היא בגדר הטבות. בסעיף זה נכללים גורמים רבים כגון טלפון נייד, רכב, אוכל, ביגוד, זכאות לשירותים שהחברה מספקת או הנחות משמעותיות ועוד.

מי אחראי על בניית מודל השכר?

שכר בסיס: את המרכיב הבסיסי, קרי שכר הבסיס, קובע בעצם מנהל החברה בהתאם לחוות דעת של מנהל HR המכיר את טווח השכר בשוק.

עמלות: את העמלות יש להפקיד בידי מנהל מקצועי, הן ברמת קביעת יעדים וטווחי עמלות והן ברמת בדיקה פרטנית ובקרה על חלוקת העמלות כמידי חודש.

בונוסים: מרכיב הבונוס הוא הפרמטר המורכב ביותר במשכורת. מנהל ה-HR הוא המנהל הראוי ביותר לעסוק בכך, שכן יש בידיו את מכלול המידע הדרוש לכך:

• הכרות עם העובד או המועמד החדש ויכולת להעריך מה יניע אותו
• הבנת התפקיד ויכולת להתאים בונוסים לאופי התפקיד, המחלקה או הענף
• מידע מודיעיני מקצועי על המתרחש בחברות אחרות בשוק, בעיקר חברות מאותו ענף ומתחרות ישירות
• תמונה ברורה לגבי תקציב חברה נזיל לטובת בונוסים למיניהם

הטבות: תחום זה צריך להיות מנוהל ברגישות יתרה על ידי מנהל HR, בסיוע רפרנט רווחה. כאן נדרשת עבודת תחקיר הכוללת ייעוץ עם גורמים פנים ובעיקר חוץ ארגוניים וביניהם: יועצי פנסיה, יועצי ליסינג ורכש, עורך דין לדיני עבודה וכיו"ב, זאת על מנת להבטיח שהעובדים אכן יקבלו את התנאים וההטבות הטובים ביותר במסגרת התקציבית (המוגבלת היום יותר מתמיד) העומדת לרשות הארגון. 

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה