מה עושים כשהתקשורת בצוות מתפרקת?

מה עושים כשהתקשורת בצוות מתפרקת?

אם אין שיתוף, אין צוות. ברגע שמאבחנים בעיה בתקשורת, חייבים לטפל בה מיד כדי להחזיר את הצוות אל המסלול שמוביל ליעד

שיתוף

כדי שצוות ישיג את היעדים שלו, נדרשים תיאום ושיתוף פעולה שיביאו לכך שכל החלקים ינועו יחד. אבל מה קורה כאשר הצוות מתחיל לאבד את הקצב ולהתפרק? סקוט שריימן מ-Fast Company מציע שלושה טיפים להתמודדות עם מצב כזה.

העלו סוגיות כאשר היעדים בתודעתכם:
הצוות התהווה כיוון שיש לחברים בו יעד משותף. יחד הוא יכול להשיג משהו נפלא שאף אחד מחבריו לא יכול היה להשיג בעצמו. ברגע שאתם הופכים מודעים לכך שמשהו מרחיק את הצוות שלכם מהמטרה המשותפת, זה הזמן להיות סקרנים במיוחד. שאלו את כל הצוות, "איך זה מקרב אותנו אל היעד?". לאחר מכן שתפו אותם בפרספקטיבה שלכם בנוגע לסיבה שהעניין הנידון מסיט אתכם מהמסלול.

כאשר אתם מעלים את השאלה וחלוקים את נקודת הראות שלכם, אתם מזמנים דיון עם חברי הצוות שלכם. כאשר אתם מעלים סוגיה באופן כזה, ההקשר ברור לחלוטין: מדובר ביעד. זוהי סוגיה של השגת היעד, לא מתקפה אישית. זוהי דרך אפקטיבית להעלות את כולם מחדש על הפסים.

אמצו חילוקי דעות:
גם אם אינכם ראשי צוות רשמיים, בסביבת עבודה משותפת, כל חברי הצוות אחראים על הנהגתו ועל התוצאות שלו. לא רק מנהל הפרויקט. כולם צריכים לצעוד קדימה ולשאול את השאלות הקשות, שאלות שכולנו נמנעים מהן כי חילוקי דעות מעוררים אי נוחות. אנחנו מפחדים כל כך מהתחושות השליליות ומהדימויים שאנחנו מקשרים לחילוקי דעות, עד שאנו שוכחים את יתרונותיהם: בהירות, חדשנות, מורל משופר, הבנה משופרת של העצמי ושל הזולת, אפילו יחסי עבודה טובים יותר, שלא להזכיר יעילות ואפקטיביות רבה יותר.

שנו את הלך החשיבה שלכם. חשבו על קונפליקט כעל נחל שנחסם על ידי גזעי עצים וסלעים. עדיף לשאול איך אפשר להיפטר מהחסימה מאשר להתעלם ממנה וראות את הצוות, וגם הפרויקט, קורסים.

דונו בתפקידים ובמשימות בצורה גלויה:
בכל צוות יש תערובת של אנשים עם תפקידים שונים שעליהם לבצע. במקרים רבים אנשים מתניידים מצוות לצוות או ממחלקה למחלקה. כאשר אנו מצטרפים לצוות או מובילים אותו, אנו מנחים כל מיני הנחות בנוגע לדרך שבה נפעל. אנו עושים את אותו הדבר ביחס לאנשים אחרים על בסיס מה שאנו יודעים עליהם: הטייטל שלהם ותחומי האחריות שלהם, הופעה חיצונית, התנהגות וגישה. אבל הנתיב הזה רצוף במכשולים.

דוגמה להנחת יסוד שגויה: רק משום שדן עובד בפיננסים, הוא מסוגר, מאורגן ושקט, לא אומר שהתפקיד שלו בפרויקט הזה אמור להיות השגחה על ספרי החשבונות או שהוא ייהנה לעשות זאת. יכול להיות גם שהוא אסטרטג עסקי מבריק ויצירתי שהוא גם אשף במציאת קונפליקטים של מנצחים בלבד. כיצד תוכלו לדעת זאת? זאת הסיבה שבגללה ההכרחי לדעת בכל עבודה משותפת מי יהיה אחראי על אילו תוצאות. משחק בתחומי החוזק של כולם משמעותו שהמשימות מבוצעות ביעילות רבה יותר. כך ניתן להאיץ את קצב ההתקדמות אל היעד. אך בלי להגדיר תפקידים ותחומי אחריות, קל להגיע למצב שבו מאמצים מסוימים מוכפלים בעוד אחרים נזנחים.

צוותים מאבדים בקלות את הכיוון כאשר הם מאבדים קשר עין עם היעד שלהם, נמנעים מעיסוק בסוגיות בוערות וחסרות להם הגדרות ברורות של תפקידים ותחומי אחריות. ככל שתמהרו לטפל בעניינים האלה, תעלו על הפסים מחדש מהר יותר. 

אין תגובות

השאר תגובה