שיתוף

הארגון גדל, או שקיבל פרויקט גדול, או שהתווספו תחומי פעילות לחברה, תהא הסיבה אשר תהא, אתם צריכים להרחיב את מצבת כוח האדם ולגייס לשם כך בעלי מיומנויות שלא היו עד כה בארגון שלכם.

ראיינתם את הטובים והמבריקים מבין הכוכבים שבחרתם, וידאתם שהם מתאימים לארגון, לתפקיד, לצוות, למנהל הישיר ולתרבות הארגונית. גייסתם אותם וקלטתם אותם, והם מרוצים מתפקידם החדש.

כעת, לאחר שהעובדים נקלטו היטב בחברה, בנקודה זו, לא רק שעבודתו של מנהל משאבי האנוש לא הסתיימה, אלא שהעבודה הקשה רק עכשיו מתחילה.

ההון האנושי הוא המשאב החשוב ביותר של החברה שלכם. יש לטפח אותו ולהכשיר אותו ובסופו של דבר לסייע לו להצליח בעבודתו, בתפקידו ובמשימותיו.

עובד שנקלט ולא מצליח להגיע להישגים ולהתקדם בתוך הארגון, הוא עובד שכל ההשקעה שהשקעתם בו תרד לטימיון אם הוא יחליט לעזוב משום שהוא מתוסכל מחוסר הצלחה, או אם הוא פשוט יכשל.

אם כן, השאלה הגדולה היא איך ניתן לסייע לעובד להצליח בתפקידו. יתרה מכך, איך קורה שעובדים מסויימים מתקדמים ומשיגים את המטרות שהארגון הציב להם או שהם הציבו לעצמם, בעוד שעובדים אחרים לא מצליחים בכך.

איך קורה, שעובדים, שכל המבחנים שערכתם להם מעידים על פוטנציאל אדיר שיש להם ובכל זאת, הם לא מצליחים לממש אותו ולא מצליחים להגיע להישגים.

ומנגד, איך קורה שעובדים מסויימים  שהפוטנציאל שלהם נמוך בהרבה, מצליחים יותר, מגיעים להישגים מרשימים יותר, ומתקדמים מהר יותר.

במילים אחרות: מהם המרכיבים הסודיים של ההצלחה ושל היכולת של עובד לממש את הפוטנציאל שלו.

מסתבר שיש 3 פעולות שניתן לנקוט כדי לסייע לעובדים חדשים להצליח בתפקידם:

1 להסביר לעובד החדש את חזון החברה, מטרותיה וערכיה:

שביעות רצון של עובד בעבודה קשורה במידה רבה מאוד להבנת תחושת המשמעות שיש למשימות שהעובד נדרש לבצע.

בכל רגע נתון יש לוודא שהעובד מודע למטרות העל של החברה, לשאיפותיה, לחזון שלה ולסיבה שלשמה גויס העובד. שיתופו בכל אלה יאפשר לעובד לחוש מלא מוטיבציה ורצון למלא את המשימות.

התפקוד היומיומי גורם לעיתים לעובד לחוש שחיקה. אבל עובדים שמודעים למטרה, לחזון ולהישגים שהארגון צריך להגיע אליהם כדי לצמוח בטווח הארוך, הם גם עובדים שמסוגלים לייצר הצלחה.

2 להכיר היטב את השאיפות של העובדים שלכם ולסייע להם להשיגן:

כאשר עובד נקלט בחברה הוא יודע שמצפים ממנו לסייע לארגון להצליח להשיג את מטרותיו (של הארגון), והוא אכן שואף לכך.

אבל באותה מידה הוא מצפה מהארגון שיאפשר לו להשיג את השאיפות שלו עצמו לגבי הקריירה שלו. התועלת צריכה להיות שווה בשני הצדדים.

לכן חשוב מאוד לברר עם העובד מהן שאיפות הקריירה שלו כבר בתחילת עבודתו, ולעיתים עוד בשלב הליך הגיוס.

כל עוד הארגון מסייע לעובדיו להשיג את המטרות והשאיפות שלהם בנוגע לקריירה שלהם, הוא יזכה לקטוף את הפירות: העובד ישיג את היעדים שמוצבים לו, ניתן יהיה לשמר את העובד לאורך זמן, ותרומתו של העובד להצלחת הארגון תהיה משמעותית.

3 להגדיר במדויק את התפקיד ואת תחומי האחריות של כל עובד:

מסתבר שעובדים ישקיעו מאמצים גדולים ככל יכולתם כאשר הם יודעים באופן מדויק מהן הגדרות התפקיד שלהם, למה מצפים מהם, מהם היעדים שהם צריכים להשיג ואיך, ובאיו מידה, מסייעת תרומתם לקידומו והתפתחותו של הארגון.

אין תגובות

השאר תגובה