שיתוף

פחד, חרדה, כעס, אימה ולחץ, הם מסוג הרגשות המנוגדים בתכלית הניגוד לחווית עובדים חיובית, ולא בדיוק מעודדים מוטיבציה בקרב העובדים.

ולמרות זאת, מעטים האנשים שלא חשים רגשות אלה במקום העבודה, בתקופה זו או אחרת. עובדים חרדים מפני היעדר יציבות, מפני אי וודאות ומפני תנודתיות, הם חרדים מקלקול יחסים עם המנהל הישיר ועם חברי הצוות שלהם, הם חוששים משינויים ארגוניים. אבל נראה כי יש גורם אחד שיוצר פחד וחרדה בקרב העובדים יותר מכול: המשוב ומדידת הביצועים.

יש עובדים שחשים אימה מפני התבלטות יתר, בעוד שאחרים נחרדים לרעיון שתרומתם לארגון נעלמת במכלול המשימות באופן שהם לא יזכו להערכה המגיעה להם, או שחוות הדעת עליהם (במהלך המשוב) לא תשקף את תרומתם.

משוב כגורם מלחיץ

יהיו הסיבות אשר יהיו, שיחת משוב לעובד היא מעמד שגורם לחששות ולחץ בקרב העובדים. התחושה הכללית של רבים מהעובדים היא שאם הביצועים שלהם נמדדים, זה בהכרח מעיד על כך שהארגון אינו נותן בהם אמון. בד בבד הם חשים שהם מאבדים שליטה במיצוב מעמדם בארגון.

והרי אי אפשר לומר שהם טועים לחלוטין. אחרי הכול, יש מנהלים, בין אם במכוון ובין אם לא, מנסים להניע אנשים ולדרבן אותם דרך חוות דעת שלילית וביקורתיות הרסנית. לכאורה, זה המשוב היה אמור להיות כלי מוטיבציה מצויין, אלא שבפועל, במקרים רבים הוא משיג בדיוק את ההיפך. עובד שמרגיש שהוא אף פעם לא מספיק טוב, עלול להתייאש ולהפסיק לנסות לשאוף למצויינות, שכן ממילא אין לו סיכוי.

לזכור את המטרה המקורית

אלא שיצירת חרדות ואימה בקרב העובדים, היא כלל אינה המטרה של אומדן הביצועים והמשוב. משוב שמגיע בעקבות מדידת ביצועים, אמור להיות גורם חיובי שמעודד יצירתיות בקרב העובדים, מעודד אותם להצטיין ומטיל עליהם אחריות.

ממחקר שנערך על יד גאלופ עולה, כי מדידת ביצועי העובדים היא המפתח שיכול לסייע לעובדים להפוך לכוכבים, או ליתר דיוק, המפתח שמסייע למנהל להפוך אותם לכוכבים. כי הרי כל אדם שהצטיין בתחום כלשהו בעולם, ושקיבל פרסים או מדליות, קיבל אותם הודות לכך שמישהו מדד את הביצועים שלו, נטען במחקר של גאלופ.

יתרה מכך, המחקר מצא, כי הסבירות לרמת מחוברות גבוהה של העובדים לתפקידם ולארגון שלהם, גבוהה פי 2.5 בקרב אלה שדווקא מעוניינים לקבל על עצמם תחומי אחריות יותר ויותר נרחבים, ושהם מרוצים מהעובדה שהמנהל שלהם רואה בהם אחראים על הביצועים שלהם. ולעומת זאת, דווקא העובדים שמרגישים שאינם זוכים להכרה במידה משמעותית, הם אלה שמדברים על נטישה.

למצוא את הדרך הנכונה

מסקנת המחקר של גאלופ היא, כי מדידת הביצועים של העובדים, שמתבצעת בדרך נכונה, מהווה דווקא את הגלגלים שמניעים את הגברת המוטיבציה של העובדים. לעומת זאת, מדידת ביצועים שמבוצעת בצורה שגויה, מעבירה מסר של שיפוטיות, וגורמת לכך שבמקום שיפור בביצועים נקבל ירידה במוטיבציה.

אף מנהל לא אוהב לחשוב שהוא טועה ושהטעויות שלו יוצרות חרדה בקרב עובדיו, ודאי בכל הקשור לאופן מדידת הביצועים שלהם. כי הרי הכוונות שלו טובות, והוא מכיר בהישגי העובדים ומוקיר אותם. ועם זאת, המחקר של גאלופ מצא, כי יש שני גורמים שיכולים להעיד שלמרות הכוונת הטובות, הוא נמצא על המסלול השגוי:

1 רק שלושה מתוך 10 עובדים בארה"ב הגדירו עצמם כ'מסכימים מאוד' עם הקביעה, כי בשבעה הימים האחרונים הם קיבלו הכרה או שבחים על עשיית עבודה טובה.

2 רק אחד מתוך חמישה עובדים הגדיר עצמו 'מאוד מסכים' עם הקביעה כי מדידת הביצועים שלו, והמשוב מנוהלים באופן שמניע אותו לעשות עבודה יוצאת מן הכלל.

דילמת המסר החיובי

בשורה התחתונה, מנהל שבעת המשוב לעובד מעביר לו מסרים, לפיהם מדידת הביצועים נועדה להניע אותו (את העובד) להצטיין, ולא להטיל עליו מורא ותחושה של חוסר אונים תחת שלטון דיקטטורי, מנהל כזה לא צריך לחשוש להביע הכרה (ולערוך משוב) על בסיס קבוע.

בסופו של דבר, קובע המחקר של גאלופ, הרי אין שום דרך לעקוף את מדידת הביצועים. אלא שבד בבד יש צורך שהמשוב שניתן בעקבות מדידת הביצועים יהיה הוגן ובאמת ישדר הכרה במאמצים שהעובד השקיע, ולא רק בתוצאה. חשוב מאוד לזכור שהמטרה מאחורי המשוב ומדידת הביצועים היא להשתמש בהם כבמניע, ולא לגרום לחרדות מייאשות בקרב העובדים.

אין תגובות

השאר תגובה