שיתוף

מעסיק המפעיל רשת מוסכים ביקש צו מניעה כדי למנוע מעובדיו לשעבר, בהם סמנכ"ל השיווק, לקחת איתם לקוחות לאחר שעזבו ועברו לעבוד ברשת מוסכים מתחרה.

ברשת המוסכים (שתבעה) מועסקים פקידי תביעות המסייעים ללקוחותיו למלא את הטפסים הדרושים לצורך הגשת התביעות לחברת הביטוח. בנוסף לסמנכ"ל השיווק לשעבר הועסקו ברשת ארבעה עובדים בתפקידי שיווק ומכירות. תפקידם היה ליצור קשר עם סוכני ביטוח, להעניק להם שירות מיטבי ולטפח את ההתקשרות עמם. המטרה היא שאותם סוכני ביטוח יפנו לקוחות אל רשת המוסכים בעת שרכבם נפגע בתאונת דרכים, ויקבלו ממנה שירות מלא.

הסמנכ"ל והעובדים סיימו את העסקתם ברשת המוסכים במהלך חודש אפריל 2018, ובמהלך חודש מאי 2018 עברו לעבוד אצל רשת מוסכים מתחרה.

בסוף מאי פנתה רשת המוסכים (שאותה הם עזבו) לבית הדין האזורי בבקשה לצו המונע מהסמנכ"ל והעובדים ליצור קשר עם סוכני ביטוח שהם לקוחותיה. בבקשתה ציינה הרשת, כי הגיע אליה מידע לפיו עובדיה לשעבר פונים אל סוכני הביטוח שהם לקוחותיה (של הרשת), ומנסים לשדל אותם להעביר את לקוחותיהם לטיפול במוסכיה של רשת המוסכים המתחרה שבה הם החלו לעבוד.

גזל של סודות מסחריים ושידול לקוחות

רשת המוסכים המקורית (שאותה עזבו העובדים והסמנכ"ל) טענה בתביעתה כי הסמנכ"ל והעובדים האחרים נטשו באופן מתואם את עבודתם אצלה ועברו לעבוד אצל המתחרה תוך גזל של סודות מסחריים ושידול לקוחותיה.

כן טענה הרשת, כי העובדים חתמו בתחילת עבודתם אצלה, על תנאי אי תחרות, לפיהם הם התחייבו לא לקיים קשרי עבודה ו\או קשרים עסקיים בין במישרין ובין בעקיפין, עם לקוחות החברה, בין שהם באו איתם במגע מתוקף תפקידיהם בחברה ובין אם לאו. כל זאת במשך תקופה של 12 חודשים מיום שקשר העבודה בינם לבין החברה יגיע לסיומו מכל סיבה שהיא.

לאור כל זאת עתרה רשת המוסכים בבקשה לתת צו מניעה זמני שיאסור על הסמנכ"ל העובדים ליצור קשר עם לקוחותיה לתקופה של 12 חודשים. לבקשה לא צורפה רשימת לקוחות ספציפית, וזו היתה אחת הטעויות של המעסיק שתבע, ושבגללה הוחזר המקרה מבית הדין הארצי לבית הדין האיזורי לעבודה. .

בתשובת הנתבעים (הסמנכ"ל, העובדים ורשת המוסכים שעבורה הם עברו לעבוד) נטען בין היתר, כי לא קיים כאן סוד מסחרי וכי פעילות עסקית זו של גיוס סוכני ביטוח הינה תחרות עסקית אמיתית ובריאה, וכי אין רשימת לקוחות בבקשתה של הרשת אותה עזבו.

בנוסף טענו הנתבעים כי הם עברו לעבוד ברשת החדשה משום שהרשת המקורית עמדה לצמצם את מחלקת השיווק שלה. בנוגע לתנאי אי התחרות טענו הנתבעים כי הם נוגדים את ההגנה על חופש העיסוק.

החלטתו של בית הדין האזורי היתה כזאת:

בקשתה של רשת המוסכים המקורית התקבלה באופן חלקי. אשר להגבלת חופש העיסוק לאחר סיום יחסי עבודה, בהתבסס על תקדימים קבע בית הדין האיזורי לעבודה כי יש לשים דגש על חובת תום הלב. לכן, ביחס לתניית אי התחרות קבע בית הדין האיזורי לעבודה כי "על פני הדברים, נדמה כי מדובר בנוסח המגביל את חופש העיסוק של העובדים באופן גורף מדי, הן מבחינת משך התקופה והן מבחינת מספר הלקוחות. דומה כי אין לתת לתניה זו תוקף מלא. עם זאת, העובדה שסעיף אי התחרות נוסח לכאורה באופן גורף יתר על המידה, איננה מובילה לביטול מוחלט של חובת תום הלב והאמון של העובד כלפי מעבידו".

תקופת צינון סבירה: בין 3 ל-6 חודשים

לאור כל זאת הוציא בית הדין האיזורי לעבודה הוציא צו מניעה מוגבל מהסיבות הבאות: ככלל, תקופת צינון סבירה שבה מוצדק להטיל על העובד איסור לשדל לקוחות שהיו בטיפולו, במעבר ממעסיקו לשעבר למעסיקו הנוכחי, צריכה להיות בין שלושה לששה חודשים.

זהו פרק זמן שבו ניתן לצפות שהמעסיק יוכל להציע ללקוח שירות באמצעות עובד אחר. מטבע הדברים ככל שהעובד בכיר יותר, תקופת הצינון עשויה להיות ארוכה יותר, והיא נגזרת גם מסוג הקשר עם הלקוחות, ועשויה אף להשתנות בהתאם לאופי השירות, ולנתונים נוספים.

בית הדין לעבודה הכיר בכמה מקרים בקיומו של אינטרס לגיטימי למעסיק במניעת קשר עם לקוחות או ספקים של המעסיק לשעבר,  בהקשר להפרתה של חובת תום הלב שנובעת מיצירת קשר כבר במהלך יחסי ההעסקה.

במקרה הנוכחי צמצם בית הדין לעבודה את התוקף של התניה החוזית, והשאלה היא האם הצמצום היה מספיק. לצורך הערכת מידתיות ההגבלה יש לבחון את המבחנים דוגמת משך זמן ההגבלה, היקפה, התחום הגיאוגרפי עליו היא חלה ואת נסיבותיו המיוחדות של המקרה.

הסמנכ"ל והעובדים עזבו במתואם ועבור יחד למתחרה

במקרה הנוכחי קבע בית הדין לעבודה כי למעסיק יש אינטרס לגיטימי בתקופת צינון. ולמרות זאת, בשלב זה צו המניעה לא נתן תוקף למלוא היקפה של התניה החוזית. בית הדין לעבודה הבחין בין הסמנכ"ל ליתר העובדים מבחינת היקפו של הצו, משך תחולתו והפעולות האסורות מכוחו.

מדובר במקרה מיוחד בו סמנכ"ל שיווק וחלק מהכפיפים לו עזבו במהלך מתואם כאיש אחד את המעסיק לצורך עבודה אצל מתחרה. מצב זה מעמיק את עוצמת הפגיעה במעסיק ולכן החליט בית הדין לעבודה כי יש לתת לכך משקל.

מנגד, בהתחשב בשלב הראשוני בו מצוי ההליך, לא קבע בית הדין לעבודה כי הקשר עם הלקוחות לצורך העברתם לעסק העתידי נעשה עוד במהלכם של יחסי ההעסקה.

צמצום תקופת הגבלת העיסוק

האיזון בין שני אלה בוצע על ידי צמצום תקופת ההגבלה לצורכי צו הביניים, והעמדתה על חודשים ספורים בלבד, תוך הבחנה בין העובדים לסמנכ"ל, שעליו הוטלו מגבלות משמעותיות יותר.

בית הדין הארצי לעבודה (בעקבות הערעור) פסק, כי בנקודת זמן זו טרם לובנו כלל הנסיבות הנדרשות לעניין. ערכאת ערעור ממעטת להתערב בשיקול דעתה של הערכאה הדיונית בעניין מתן סעדים זמניים, אלא אם שיקול דעתה הופעל שלא כהלכה. מנקודת מוצא זו לא נמצא מקום לסטות בנסיבות העניין, בכפוף להערה בדבר זהות הלקוחות.

כלומר, בית הדין הארצי לעבודה פסק כי הוא לא יתערב בהחלטת בית הדין האזורי לעבודה, לפיה נאסר על מנהל לשעבר בחברה לשדל הלקוחות של החברה בה עבד, לעבור איתו ועם עובדים אחרים שעזבו יחד איתו, אל החברה המתחרה (שבה עברו לעבוד) למשך תקופה של מספר חודשים.

למרות זאת, קבע בית הדין הארצי לעבודה כי קיים קושי בכך שלצו לא התלוותה רשימה מוגדרת של הלקוחות ביחס לכל אחד מהעובדים והסמנכ"ל. לכן הוחזר הנושא לבית הדין האזורי לצורך הגדרה שמית של הלקוחות עליהם חל הצו ביחס לכל אחד מהעובדים והסמנכ"ל.

 

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

אין תגובות

השאר תגובה