שיתוף

שחיקה של עובדים היא אחד המכשולים המשמעותיים ביותר שניצבים בפני הצלחה של הארגון כולו ושל כל עובד וכל מנהל בנפרד וביחד.

כ- 76% מהעובדים חווים שחיקה בעבודה לפחות מדי פעם, כך עולה מדו"ח חדש של גאלופ. כ-28% מהעובדים טוענים כי הם שחוקים לעתים קרובות מאוד או תמיד במקום עבודתם.

ויש לכך השלכות ממשיות. מבצעי הדו"ח ערכו ניתוח של הנתונים מהם עולה, כי הסיכוי של עובדים שחוקים שחווים שחיקה לעיתים קרובות, לקחת ימי מחלה ולהיעדר מהעבודה הינו גבוה בכ-63% לעומת עובדים שחשים שחיקה לעיתים רחוקות יותר.

לעתים קרובות מניחים בארגונים כי שחיקה של עובדים נגרמת אך ורק כתוצאה ממאמץ יתר בעבודה.

לכן, הדעה הרווחת בארגונים רבים היא, כי המצב יכול להיות מתוקן אם העובד יעבוד פחות שעות, או יקחו יותר חופשות, או יקחו יום חופשה אחד לעיתים קרובות יותר.

החוקרים טוענים שמניתוח הנתונים עולה, כי מספר השעות שהעובדים עובדים בכל שבוע אכן יכול להציב הבדל מהותי, אבל רק כאשר הסיכון לשחיקה עולה באופן משמעותי.

במילים אחרות, מספר שעות העבודה בשבוע מהווה גורם מבדל רק כאשר מדובר בעובדים שמשקיעים יותר מ-50 שעות או אף 60 שעות בשבוע.

ועם זאת, גם עובדים שעובדים 42 שעות בשבוע חווים שחיקה. הסיבה לכך היא שהאופן שבו העובדים חווים את עומס העבודה שלהם הוא בעל השפעה רבה ביותר על מידת השחיקה שלהם מאשר מספר שעות העבודה.

זאת ועוד, מתברר כי עובדים שהינם מחוברים לארגון ולתפקידם ושיש להם גמישות בעבודה, למעשה  נוטים לעבוד יותר שעות בשבוע מאשר העובד הממוצע.

ודווקא עובדים אלה (שרמת המחוברות שלהם גבוהה יותר ושעובדים יותר שעות בשבוע), הם אלה שמדווחים על תחושת רווחה גבוהה יותר.

כאשר העובדים חשים השראה, ויש להם מוטיבציה והם מרגישים שהארגון עומד מאחוריהם, מעודד אותם ומעניק להם הכשרות ושאר מרכיבים שתומכים בעבודתם, הם מבצעים לא רק יותר משימות בעבודה, אלא גם עבודה טובה יותר.

התוצאה היא שהם הרבה פחות לחוצים וחרדים, חשים הרבה פחות סטרס ולכן הבריאות שלהם ורווחתם הכללית אינם נפגעות והם מרוצים יותר.

במילים אחרות, מה שמשפיע על מידת השחיקה של העובדים בעבודה שהם מבצעים הוא לא רק מספר השעות שהם עובדים ביום, בשבוע, בחודש או בשנה, אלא איך העובד חווה את התפקיד שלו, ומהי מידת המוטיבציה שלו הנובעת מכך.

השפע רבה ביותר על מידת השחיקה יש גם להתנהגות המנהלים אל העובדים, ובעיקר למנהלים הישירים שלהם.

לכן, על המנהלים מוטלת אחריות להגן על העובד מפני יחס לא הוגן. כמו כן, מוטלת על המנהל האחריות לתקשר את הדרישות והיעדים בצורה ברורה ולספק לעובד תמיכה.

עובד צריך להרגיש שהנהל הוא בן ברית שלו, ולא אויב שרוצה להכשילו. כמו כן, המנהלים צריכים לסייע לעובדים בכל הקשור לקביעת סדרי עדיפויות של משימות, לניהול עומסי עבודה ולקבוע ציפיות סבירות.

 

אירועים מקצועיים למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה