שיתוף

בשנות ה-90 ותחילת שנות האלפיים, הסטטוס של עובד מחוזר היה שמור ליחידי הסגולה: אנשי ההייטק.

ממהנדסי חומרה ותוכנה ועד תוכניתנים מתחילים – כל מי שעסק בטכנולוגיה, קיבל שטפון של הצעות עבודה עם תנאים שעובדים אחרים בכלל לא יכלו לחלום עליהם.

אפילו הליך הגיוס עצמו היה מותאם לנוחותם. הריאיון  נערך בימים ובשעות שנוחים להם על פי תיאום איתם מראש, לפני הגיעם הם נשאלו איך הם ירצו את הקפה והעוגה שלהם ובהגיעם לריאיון חיכה להם שטיח אדום עם כל מה שנלווה לכך.

אז לא שהיום אפשר לומר שכל העובדים בכל הענפים ובכל סוגי התפקידים מקבלים יחס של נסיכים, אבל במחלקות משאבי אנוש שוברים כל יום את הראש בניסיון למצוא את כל הדרכים הכי יצירתיות למשיכת העובדים ולגיוסם המוצלח.

או במילים אחרות, מנהלי משאבי אנוש נדרשים ליותר ויותר יצירתיות וחשיבה מחוץ לקופסה כאשר הם צריכים לגייס עובדים בכלל וטלנטים יחודיים.

הסיבה המרכזית לכך היא שעובדים בכל הדרגים ובכל התפקידים מגיעים עם דרישות שכר שארגונים רבים לא יכולים להרשות לעצמם. בפרט כשמדובר בעובדים שלפני משבר הקורונה השתכרו שכר מינימום או קרוב לכך.

ואם שכר הוא ההטבה האטרקטיבית היחידה, במקרים רבים מאד המועמדים מסרבים להצטרף לארגון. אותו דבר אמור לגבי עובדים שכבר עובדים בארגון. אם השכר שלהם נראה להם נמוך מדי ואין סיבה טובה אחרת שמחזיקה אותם בארגון, הם עוזבים.

לכן, יצירתיות של משאבי אנוש נדרשת בכל התחומים והמקצועות, החל במקצועות שנדרשת להם השכלה אקדמאית, דרך מקצועות שנדרשת בהם השכלה אחרת ומקצועות שנדרש בהם ניסיון רב, ועד מקצועות שאינם דורשים כלל השכלה או ניסיון.

עובדים צעירים מדורות ה-Y וה-Z בוחרים כיום בין האפשרות להיות פרילנסרים שמחליטים עבור מי לעבוד, באילו שעות לעבוד, כמה כסף לקבל תמורת עבודתם וכו, לבין האפשרות של עבודה כשכירים בתנאי העסקה מצויינים, קידום מהיר, הכשרות ותנאי עבודה נוחים ומפנקים.

המשמעות היא שמנהלי משאבי האנוש חייבים להיות בעלי יכולות, ידע ולפעמים גם ניסיון של מנהלי שיווק ומכירות. וכדי להגיע אל העובדים המתאימים, משתמשים כיום מנהלי משאבי האנוש בכל ערוץ אפשרי.     

לשם כך, נדרשים מנהלי משאבי האנוש לפלח את שוק העבודה ולעצב פנייה יחודית לכל פלח שוק על פי סוגי מועמדים וסוגי מיומנויות.

בכל פנייה למועמדים חייבת להיות חשיבה על מה המסר ומי קהל היעד. יש להתאים באופן מאוד מדויק את הניסוח והמסר לציבור הספציפי שאותו מחפשים, ולהעביר את המסר הזה במקומות בהם נמצא קהל היעד.

בנוסף, יש ליצור פרסונליזציה לצורך השגת בידול, בתוך בליל מודעות הדרושים. וכדאי גם לפרסם קייס סטאדיס שיציג  ראיונות עם עובדי החברה שמספרים למה הם בוחרים כל יום להמשיך לעבוד בחברה.

כמו כן אפשר להשתמש בפוסטים ממומנים בפייסבוק, להעלות תמונות של עובדים בדף הפייסבוק, באינסטגרם ובאתר החברה ועוד.

   


אירוע משאבי אנוש 20-21.12.2021

כנס הגיוס השנתי 2021
כנס רווחה וחווית עובד 2021
כנס ההדרכה והלמידה 2021
באנר כנס דיני עבודה

אין תגובות

השאר תגובה