למה חשוב לסייע לכל עובד לטפס במעלה התפקידים והקריירה

למה חשוב לסייע לכל עובד לטפס במעלה התפקידים והקריירה

איך תורם הסיוע לקידומו של כל עובד, בהתאם לשאיפות הקריירה שלו והתפתחותו האישית, להתפתחותו של הארגון והשגת מטרותיו

שיתוף
טיפוס במעלה הקריירה

בעשור האחרון עולם הארגונים עובר מהפך דרמטי בכל הקשור לפיתוח עובדים וקידומם. עובדים צעירים שמגיעים לארגונים לא מסתפקים בהחתמת כרטיס בהגעה לעבודה וביציאה ממנה בהמתנה למשכורת בסוף החודש.

הם רוצים להתפתח, להתקדם במהירות גבוהה יותר מאי פעם והם רוצים לבנות לעצמם קריירה שתעניין ותאתגר אותם.

עד לפני כעשור, עובדים חדשים שהגיעו לארגונים שולבו במסלול קריירה שנקבע עבורם על ידי המנהלים הישירים והעקיפים של הם בארגון, כאשר פליטיקה ארגונית היתה מעורבת בכך במידה רבה.

מידת ההכשרה של העובד, הכישורים הכישרונות ויכולות הלמידה שלו היו אמנם רלוונטיים למהירות הקידום שלו, אבל משקלם בהחלטה על קידום היה קטן יחסית.

כל זה כבר אינו רלוונטי היום. העובד של היום כבר לא מוכן להמתין כמה שנים לקידום. מי שלא מצליח להתקדם מספיק מהר בחברה בה הוא עובד, עוזב ועובר לחברה אחרת בה הוא יכול לקבל את התפקיד הבא בסולם הקידום.

ככל שהמעבר מעבודה לעבודה הופך מקובל יותר, וכל עוד שיעורי האבטלה הם זניחים, כך יותר ויותר עובדים אינם מהססים לעבור לארגון אחר אם הם חשים שהקידום שלהם לא מהיר במידה מספקת.

סקר שנערך בארה"ב מראה, כי עובדים מוערכים שאינם מרוצים ממהירות הקידום והתפתחות הקריירה שלהם, יכולים בקלות להתקבל לעבודה חדשה תוך עליית שכר של 15 אחוזים.

לכן, חברה שמעוניינת לשמר את הטלנטים שלה צריכה להכיר בכך שהעובדים שלה מבצעים הערכות קריירה כל הזמן. הם בודקים בתדירות גבוהה יותר מאי פעם איך הם יכולים להתקדם, לאן ואילו הזדמנויות ממתינות להם בחברה אחרת.

כאן נכנסים לתמונה מנהלי משאבי האנוש. תפקידם של מנהלי משאבי האנוש הוא לספק לעובדים הנחיות לגבי תהליך הקידום וההתפתחות שלהם, לרבות משוב מועיל ונקיטת צעדים להגברת המוטיבציה.

זאת ועוד, מסלול הקריירה של כל עובד כבר מזמן אינו סטנדרטי. לכל עובד מותאם מסלול קריירה המתאים לו ביותר.

לכן חשוב ביותר לסייע לכל עובד לפתח את כישוריו ואת נקודות החוזק שלו, בין השאר על ידי מתן משוב נכון.

ממחקר שנערך בנושא של ניהול עובדים עולה, כי בעוד שעובדים מעוניינים מאוד לקבל משוב שיסייע להם להשתפר, פחות ממחצית מהמנהלים (כ-44% בלבד) נותנים משוב מועיל אם בכלל.

יצויין, כי משוב חיובי מדי או ביקורתי מדי, תמיד עדיף על לא לתת משוב בכלל.

מנהלים חייבים לשתף יותר את העובדים הכפיפים להם בתובנות שלהם לגבי איכות העבודה שלנם (של העובדים), ולהסביר להם באילו נקודות עליהם להשתפר.

דבר נוסף שמנהלים יכולים לעשות כדי לסייע לעובדים לקדם את הקריירה שלהם הוא לוודא שמתקיימת סביבת עבודה חיובית,

בנוסף, ניתן לשפר את חווית העובדים על ידי סיוע להם לבנות תוכנית קריירה תוך התאמה אישית לשאיפות, למיומנויות ולכישורים של כל עובד.

כל עוד העובד ירגיש שהארגון שותף לרצון שלו (של העובד) להתקדם ולהתפתח, ונוקט בכל האמצעים הדרושים לכך, יהיה הרבה יותר קל לשמר אותו לאורך זמן.

אין תגובות

השאר תגובה