איך אנחנו מתארגנים להתארגנות שלהם?

איך אנחנו מתארגנים להתארגנות שלהם?

עו"ד מרים קליינברגר-אתר: "גל התארגנות העובדים אינו עומד לגווע אלא סביר כי יגבר. המעביד צריך להיות ערוך לכך".

שיתוף
עו

עו"ד מרים קליינברגר-אתר, שותפה במשרד ארדינסט, בן נתן ושות', נבחרה לשאת הרצאה בכנס דיני עבודה השנתי שיערך ב-15 בספטמבר. עו"ד קליינברגר-אתר, המתמחה בדיני עבודה, בחרה להקדיש את הרצאתה לנושא התארגנות עובדים.

בשנתיים האחרונות התארגנויות עובדים בחברות שונות במשק הישראלי תופסות את הכותרות, ולא רק בעיתונות הכלכלית. פסק דין פלאפון, על היבטיו השונים ודרכי ההתמודדות של ארגונים בכלל עם סוגיית התארגנות עובדים, נדונים באופן שוטף בפורומים מקצועיים וקבוצות עניין.

לכך יש להוסיף את הרוח הגבית של המחאה החברתית והתמיכה של ההסתדרות, במקביל לדור עובדים המשווע לביטחון תעסוקתי. התשובה: גל התארגנות העובדים אינו עומד לגווע אלא סביר כי יגבר. הרצאתה של מרים תציג את אופן ההתמודדות הנכון מצד הארגון בכל אחד משלבי ההתארגנות של העובדים – מה מותר ומה אסור, מה תפקידו של מנהל משאבי האנוש והאם בכלל נכון למנוע, ואם כן אז כיצד.

מה אנחנו לומדים מפסיקת פלאפון ומפסיקות אחרונות בנושא יחסם של בתי הדין לעבודה להתארגנות עובדים?

עו"ד קליינברגר-אתר: בית הדין נותן הגנה מלאה, סוג של עטיפה רכה, לתינוק שנקרא התארגנות ראשונית. המעביד נתפס מראש כגורם מתנגד ולכן כל אמירה או מעשה שלו חשוד ככאלה שנועדו להפריע להתארגנות. מעביד בארגון גדול צריך להכיר בעובדה שהתארגנות יכולה לקרות גם אצלו והוא צריך לפעול עוד היום בשני נתיבים מקבילים. הנתיב הראשון הוא נתיב משאבי אנוש/ ניהול והשני הוא נתיב משפטי.

בנתיב הניהולי צריך לזהות ולנתח את הבעיות הכואבות אצל העובדים. כאן חשוב להבין למה עובדים קמים ואומרים "אנחנו לא מצליחים להגיע להנהלה" ומחפשים ארגון שיהיה לו את הכח להגיע להנהלה במקומם. המעביד צריך ליצור שיטות תקשורת עם העובדים כמו שולחן עגול, דלת פתוחה, פגישות מנכ"ל וכיו"ב, על מנת שעובדים יוכלו להשמיע את אשר על לבם ולקבל מענה. המטרה היא ליצור שיח ותחושת הוגנות ולתת מענה לבעיות שאפשר. אם אי אפשר, צריך להסביר. צריך למנוע תחושת ריחוק ומרמור.

אמצעי התקשורת והשיח הישיר בין ההנהלה לעובדים נועד ליצור מסגרת לתקשורת ישירה עם העובדים שיכולה להמשיך גם כשיש התארגנות, ויכולה גם לייתר, מבחינת העובדים, את הרצון שלהם להתארגן. אם היו לי שולחנות עגולים לפני ההתארגנות, אוכל להמשיך לדבר עם העובדים סביב השולחן העגול גם תוך כדי ההתארגנות. אך אם לא היו, לא אוכל להתחיל בכך פתאום אחרי ההתארגנות או תוך כדי. לכן חשוב לייצר עוגנים של תקשורת ישירה, שלא יווצר ניתוק מוחלט בית ההנהלה לעובדים שממשיכים לעבוד יחד.

מהם הצעדים הראשונים שאותם צריכה לעשות הנהלה אחראית עוד בטרם החלו העובדים להתאגד?

חברה צריכה לדעת ולהבין את המצב המשפטי העדכני, ולאורו להחליט מראש כיצד היא תגיב ותנהג וכן ליידע מנהלים איך מתנהגים במקרה של התארגנות. אנחנו יודעים שאסור למעביד להביע את דעתו על התארגנות. בחברות גדולות שבהן יש מנהלי צוותים ואחראי משמרת שלא נחשבים לחלק מההנהלה – צריך לדעת מראש מה עושים איתם? האם הם נחשבים כחלק מההנהלה?

בכמה מהחברות הגדולות שהתארגנו לאחרונה הם היו חלק מההתארגנות והשפיעו על העובדים להצטרף. הארגון צריך להיות מאוד ברור בהגדרות שלו למי שייך להנהלה ומי לעובדים. לעניות דעתי, כל מי שיש לו יכולת השפעה על עובדים צריך להיות מנוע מלהביע עמדה.

אבל איך מתייחסים לעובדים שאינם מנהלים אבל מזוהים ככאלה שמגלמים מעצם מהותם את החברה כמו עובדי משאבי אנוש או עובדי המחלקות המשפטיות? האם מותר להם להביע דעה נגד התארגנות או שזה ייתפס שעמדה של החברה?

בהיבט הניהולי, בעת התארגנות ראשונית, המנהלים הזוטרים מתמודדים ביום יום עם קושי עצום. הכוח והסמכות נלקחו מהם בבת אחת. זו סיטאוציה רווית פרובוקציות, שמעוררת תגובות חריפות. החברה צריכה להיות מסוגלת לספק להם כלים ניהוליים להתמודד עם חוסר שיתוף פעולה, היעדרויות "מעכשיו לעכשיו", התעסקות בהתארגנות על חשבון המטלות בעבודה וכל מיני דפוסי התנהגות חדשים האופייניים לתהליך ההתארגנות הראשונית. אני מזכירה את ההתבטאויות ברשתות החברתיות והיחס סינן לבין מקום העבודה, את ההתמודדות עם שימוש במערכות המידע של החברה – מחשבים, טלפונים סלולריים.

ציינת כאן סוגיה סבוכה למדי – מה באמת קורה כשהעובדים עסוקים בפעילות לטובת ההתארגנות על חשבון העבודה?

יש כללים משפטייםת למה מותר ומה אסור לעובד לעשות בזמן העבודה. עובד לא צריך לעסוק בעניינים פרטיים במהלך העבודה ועל חשבונה (מעבר לעיסוק פרטי בהיקף סביר שמוכר לכולנו), הוא צריך לעבוד. בהפסקות מותר לו לדבר על התארגנות וכן כמובן שהוא יכול לנהל שיחות מסדרון קצרות. ברגע שאדם שמקבל לקוח מעכב אותו כדי לשכנע עובד להצטרף לוועד – זה כבר לא תקין.

לא כל מעשה מצדיק פיטורים או אפילו זימון לשימוע או לשיחת אזהרה. אפשר לפנות לארגון העובדים ולדרוש להפסיק התנהגויות שאינן תקינות. קשה מאוד שלא להגיב מהבטן במקרים מסוימים, במיוחד של התעלמות מהוראות מנהלים, איומים עליהם, עלבונות. לכן הארגון צריך להחליט מראש כיצד הוא עומד להתייחס ולהתנהג בזמן אמת.

כל ארגון במשק שעדיין לא מאורגן צריך לראות מגמת ההתארגנות המתרחבת (כמו שאנחנו רואים גם בענף ההיי טק עכשיו), והוא צריך להחליט עוד היום איך לנהוג ולהיערך. אם בוחנים דברים מזווית של יחסי העבודה הנמשכים, המלצתי לכל מעביד היא ללמוד להתמודד עם השינוי.לשמור כמה שיותר על השגרה. בסופו של יום, שני הצדדים צריכים לעבוד יחד ומה שחשוב זה לא מי זכה בבית הדין אלא שהעבודה מתבצעת תוך שמירה על השגרה.

ההתארגנות היום שונה מפעם בהיבט הזה שבמצב המשפטי והארגוני העובדים מאוד מאוד מגובים תקשורתית ומשפטית והם נהנים מתמיכת הציבור. מעבידים צריכים להבין את זה. לכן, כדאי כשמתחילה התארגנות, לחשוב כבר על שלב המשא ומתן. נכנס עוד שותף ליחסי עבודה וצריך לחשוב איך בונים איתו מערכת עבודה כדי שניתן יהיה לעבוד על הצד הטוב ביותר ביום שאחרי במקום לשקוע בהתארגנות עצמה.

בהרצאתה תרחיב מרים על נושא חשוב זה ותחלוק טיפים להתמודדות עם התארגנות עובדים בארגון. לכנס דיני עבודה – לחצו כאן!

אין תגובות

השאר תגובה