התארגנות עובדים – היום שלפני

התארגנות עובדים – היום שלפני

עו"ד מרים קליינברגר-אתר: "התארגנות עובדים היא מהלך שצריך להיערך לקראתו בדיוק כמו קורס הכנה ללידה. לא לחכות לשלב הצירים כדי לברר מה עושים"

שיתוף
מרים קליינברגר-אתר

מרים קליינברגר-אתר

עו"ד מרים קליינברגר-אתר, שותפה במשרד ארדינסט, בן נתן ושות', נשאה הרצאה מרתקת בכנס דיני עבודה 2014, בפני מאות מנהלי משאבי אנוש מרחבי הארץ. עו"ד קליינברגר-אתר, המתמחה בדיני עבודה, בחרה להקדיש את הרצאתה לנושא התארגנות עובדים – היום שלפני – זאת בזמן שהמשק כולו מדבר על היום שאחרי. לדבריה, כל ארגון גדול (המעסיק לפחות כמה עשרות עובדים) צריך לדעת כבר היום ואף להיערך לאפשרות שהעובדים יקומו ויתארגנו.

לדברי עו"ד קליינברגר אתר, חופש התאגדות בארץ ובעולם זו זכות ייסוד של כל אדם ועובד. בישראל זכות זו תמיד הייתה קיימת בחקיקה ובפסיקה. ב-2009 החלו שינוים בחקיקה והפסיקה הלכה בעקבות המגמה להקל על ההתארגנות ולספק מעטפת הגנה לעובדים הלוקחים חלק בתהליך ההתארגנות הראשונית. פסק דין פלאפון מסמל נקודה חשובה ברצף. ישנן פסיקות נוספות המסמלות את השקפתו של בית הדין לעבודה ביחס לחובתו להגן על העובדים בתהליך ההתאגדות ולשמור על זכותם החוקית להתאגד.

מי שטרם חווה התארגנות או עדיין לא חווה התארגנות ראשונית כיום, צריך להבין את הרציונל בהיבט המשפטי. הרבה אנשים יכולים להגיד היום שמנהלי פלאפון לא היו בסדר… קל להגיד את זה היום אך באותו רגע אנשים לא תמיד חושבים באופן רציונלי. הם בלחץ. כשמתחילה התארגנות עובדים יש תחושה שהאדמה רועדת תחתינו. לכן חשוב להיערך לתהליך הזה, להבין אותו ולבחור כיצד לנהוג ולנהל במקרה שיחל התהליך. 

עו"ד קליינברגרג אתר: "להיערך ליום ההתארגנות זה כמו לקחת קורס הכנה ללידה. חשוב להיות מוכנים ולא להגיע לשלב הצירים ולא לדעת איך להתמודד עם זה." מעסיקים, חשוב שתבינו כי ההנחה היום היא שבית הדין לעבודה מעניק הגנה מירבית על ההתארגנות ועל עובדים הפעילים בהתארגנות. המעסיק מיד נתפש כמי שהתנגד לתהליך ושואף לחבל בו.

במסגרת הרצאתה סקרה עו"ד קליינברגר פרשות נוספות שעלו לכותרות לאחרונה ובין היתר התייחסה לפרשת הוט. בתי הדין לעבודה הפסיקו פעילויות של הוט כמו הערכת תקנים, נהלים חדשים, ניסיון לקדם עובדים או להציע תנאי פנסיה מטיבים לעובדים שלא לוקחים חלק בהתארגנות. המהלכים שהוט ניסתה להוביל כמו ריענון נהלים וניוד עובדים נתפשו על ידי מערכת המשפט כניסיון לפגוע בהתארגנות, ניסיון לפלג את העובדים, למנוע מהם להגיע ללפחות שליש ממניין הקולות וכמובן. המהלכים שיזמה הנהלת הוט נתפשו כמוכוונים לפגוע בעובדים שהצטרפו להתארגנות ומנגד להטיב עם העובדים שלא הצטרפו. זה נתפש כניסיון "לשחד" את העובדים שלא יצטרפו לאיגוד. לכן הנהלת הוט נחשדה כמי שמנסה לחבל בתהליך.

נקודה משפטית חשובה מאוד שמעסיקים צריכים להבין היא שברגע שתחל התארגנות ראשונית ותהיה תמיכה של שליש לפחות (גם אם זה רק שליש ושני שליש האחרים מתנגדים) – יקום ארגון יציג והוא זה שייצג את כלל העובדים בסופו של יום. ההנהלה צריכה להתכנס לתהליך היערכות יחד עם השותפים שלה, שהם מחלקת משאבי אנוש והייעוץ משפטי.

הקלפים נטרפים

כשמתחילה התארגנות עובדים נראה כאילו האדמה רועדת. ההנהלה רועשת וגועשת. מילה של מנהל היא לא מילה. אנשים מאבדים שליטה. מנהלים מאבדים סמכות. ישנן התלקחויות. את כל זה צריך לנסות למנוע כבר היום על מנת:

1. למנוע את הקרע בין העובדים להנהלה.

2. לאפשר התנהלות שוטפת שתאפשר למקום להמשיך לתפקד ותאפשר להנהלה לתקשר עם העובדים ביום שאחרי. זה כבר הזמן לבניית תשתית לניהול משא ומתן ועבודה מול הארגון. זכרו, כשמתחילה התארגנות – כל הקלפים נטרפים בשנייה אחת.

תקשורת ישירה עם העובדים: ולא רק באמצעות פגישות עבודה עם מנהלים. אפשר לשמוע את העובדים, לדעת מה מציק ולתת מענה. שקיפות והוגנות. במקרה של פלאפון נקבע כי לאחר תחילת ההתארגנות לא ניתן ליצור ערוצי תקשורת חדשים. אם לא היו שולחנות עגולים עד היום, כעת לא ניתן להתחיל. אפשר רק להמשיך מה שכבר התחיל.

אז מה עושים ביום שלפני ההתארגנות?

כשחושבים על האפשרות שהעובדים יקומו ויחליטו להתארגן, זה מזמן את ההנהלה להתעסק בסיבה או בסיבות להתארגנות. העובדים לא מתארגנים סתם כך כי לא אכפת להם. הם מתארגנים כי אין להם ביטחון תעסוקתי. זה נובע במקרים של שינוי רגולציה, משבר בשוק העולמי, מכה קשה בתעשייה. לפעמים זו תחושת ריחוק בין העובדים להנהלה, תחושת חוסר צדק, חוסר שקיפות… זה חלק מהאביב החברתי. לעתים הטריגר להתארגנות הוא פעוט. 

הוקרן בטלוויזיה סרט דוקומנטרי על השביתה הגדולה בחיפה כימיכלים. שביתה דרמטית שנגמרה באלימות והגיע לבתי משפט ועד משרד הביטחון. אותה שביתה דרמטית שיצרה הדים וכיכבה בכותרות התחילה כי מנהל עבודה נוקשה ושרירותי פיטר עובד (אב טרי לתינוקת), כי העובד נרדם במשמרת.

העובדים קוראים בעיתונים כמה המנכ"ל מרוויח, איזה בונוס הוא קיבל, או שהחברה בקשיים… העובדים לא בטוחים, הם לא מצליחים להתמודד עם יוקר המחיה, הם מרגישים שההנהלה נוהגת בחוסר שקיפות ובחוסר צדק כלפיהם, והם חוששים למעמדם. עו"ד קליינברגרג אתר: "תראו את הסרטונים של ועד עובדי פלאפון. הם הצטלמו בכל יום שישי מול ביתו של המנכ"ל כשראש הוועד, גיל שרון, אומר להם: "ההנהלה לא תדאג לכם, אנחנו נדאג לכם". העובדים רוצים לדעת שדואגים להם.

ארגון שרוצה למנוע את הקרע ולאפשר המשך התנהלות סדירה מול העובדים גם ביום שמתחילה ההתארגנות צריך לבנות תשתית של תקשורת ישירה בין ההנהלה לעובדים מבעוד מועד. אם היה נהוג לקיים שולחן עגול, דלת פתוחה, שיחות משוב וכל ערוץ אחר בין העובדים להנהלה – ביום שמתחילה ההתארגנות ניתן להמשיך את הערוץ. אבל אם טרם ההתארגנות לא היו ערוצים ישירים, לא ניתן יהיה לבנות תשתית תקשורת בין העובדים להנהלה.

מנכ"ל חברת הביטוח מגדל פנה לעובדים דרך התקשורת ואמר שיש להם זכות להתאגד אבל שהוא לא מאמין שבאמת יש תמיכה של שליש. הוא רצה לעשות משאל קטן. בית הדין קבע שזהו ביזיון בית המשפט וקנס את מגדל על כך. חשוב לציין, לאחר שמתחילה ההתארגנות, אי אפשר לפתוח בערוצי תקשורת חדשים ולכן חשוב שאלה יהיו חלק מהארגון כבר ביום שלפני כדי שניתן יהיה להמשיך אותם על מנת לשמור על השקט התעשייתי.

מיהו מנהל?

מהלך נוסף שחשוב לבצע ביום שלפני הוא להגדיר בתוך הארגון מיהו מנהל. זה נשמע טריוויאלי אבל מיהם המנהלים שאסור להם להתבטא? ברור שלחברי ההנהלה הבכירה אסור להביע עמדה נגד ההתארגנות אבל מה קורה עם אחראי המשמרת? אנשי משאבי אנוש? יועצים בלשכה המשפטית? ישנם עובדים שקולם הוא "קולה של החברה" למרות שהם אינם הנהלה בכירה או בכלל הנהלה. מה קורה איתם ביום ההתארגנות? האם מותר להם לדבר? האם מותר להם לדבר מחוץ למקום העבודה? ברשת החברתית בפורום מצומצם? ומה אם הם מביעים עמדה בפורום מורחב?

לכל הסוגיות האלה יש לתת מענה כדי שאנשים שאסור להם להביע דעה ידעו שהם נמנים בקרב אותה קבוצה, ומה בדיוק זה אומר.

מנהל צוות יכול להעביר הודעת טקסט לאנשים שלו ולהגיד "צוות יקר, מחר תתקיים שיחת צוות בשעה 9 בבוקר והיא לא קשורה לעבודה." או שמנהל הצוות פעל למען ההתארגנות ורוצה לקדם אותה, או שהוא נגד ורוצה לעצור. אם הוא רוצה לקדם את ההתארגנות – מותר לו. אם הוא רוצה לעצור אותה – זה אסור!

הגבלת חופש הביטוי חלה על המעסיק בלבד רק אם הוא נגד ההתארגנות

לאחר שקבענו מיהם האנשים שאסור להם לדבר, מהו היקף השתיקה? איך מתמודדים עם שקרים והכפשות? זכרו שבאמצעים שיש היום, כל מילה שאמרתם או כתבתם נשמרת. כל שיחת טלפון, מייל, הודעת ווטסאפ או פוסט בפייסבוק. התארגנויות מתחילות חודשים ארוכים לפני שהמעסיק יודע עלייה ועד אז – הכול מוקלט ומתועד.

לשם המחשה, ראו את פרשת אלקטרה. שם כ-8 חודשים לפני ההתארגנות, כשלא ממש הייתה התארגנות פעילה או שזו הייתה רק בחיתולים (על אש קטנה) המנכ"ל נתפס כשהוא אומר משהו המהווה "איום". על כך החברה חויבה בקנס.
האם יש דבר מה שהוא כן מותר בזמן התארגנות עובדים?

המותר היחיד הוא שהעבודה צריכה להימשך. נכון שיש מרחב פרטי בתוך העבודה, אבל את העבודה חייבים לבצע. זה אתגר גדול להתמודדות עם התנהלות העובדים בתקופת התארגנות. ישנה תופעה חדשה של איחורים, חיסורים, התעסקות בענייני הוועד על חשבון העבודה. מה עושים? למעסיק מותר לעמוד על זכותו שהעובד יעבוד! מותר לפטר פעילי התארגנות על דברים לא תקינים. ברגישות יתרה ורק משיקולים מאוד ענייניים ובמקרים מאוד חמורים אשר באופן מהותי – פוגעים בעבודה.

פיטורים זהו עניין רציני ביותר. הרבה מאוד פעמים מובילי הוועד הם עובדים שכבר היו מועמדים לפיטורים. מותר לפטר עובדים ופעילים אבל – יש לזכור שבית המשפט נותן להם מעטפת הגנה נרחבת ביותר וצריך לשקול את המהלך בכובד ראש וחשוב לקבל ייעוץ משפטי להתנהלות נכונה בתהליך.

אין תגובות

השאר תגובה