האם מותר להשעות עובד?

האם מותר להשעות עובד?

בית הדין לעבודה פסק: מותר להשעות עובד אך רק בהסתמך על מקור משפטי!

שיתוף
גיוס עובדים

השעיית עובד נשמעת למעסיקים רבים כפתרון אידיאלי למקרים של בעיות. בעיות משמעת קשות, חשש לליקויים או ניגוד עניינים פנימיים, סכסוך בין אישי בין גורמים בארגון וכיו"ב. הפתרון על פניו נראה פשוט – השעיית העובד עד גמר הליכי הבירור ומציאת פתרון זמני או קבוע. 

נפתחה ההרשמה לכנס דיני עבודה 2015! בואו להרחיב את הידע שלכם בדיני עבודה. לפרטים והרשמה לחצו כאן 

אולם השעיית עובדת נשמעת כפתרון הגיוני ואף מתבקש במקרים מסוימים, על פי פסיקת בית הדין לעבודה, מעסיק אינו רשאי להשעות עובד מבלי שיהיה בידיו מקור משפטי המסמיך אותו לפעול כך.

מה הכוונה במקור משפטי? נוהל במקום העבודה, הסכם קיבוצי, או הסכם אישי, שבו מצוין במפורש כי בידי המעסיק יש את הסמכות להשעות עובד במקרים ספציפיים.
בהעדר מקור חוקי להשעיה, השעיית עובד בעל כורחו, גם אם היא זמנית, הינה אקט שיש לו תוצאות משפטיות. על פי הפסיקה והספרות המשפטית, השעיית עובד איננה בגדר התרופות הנתונות למעביד כגון החירות לפטר עובד (מסיבה חוקית ועל פי הוראות החוק לרבות שימוע לקראת פיטורים, מתן הודעה מוקדמת וכיו"ב). הכוונה הינה שלמעביד אין את החירות להשעות עובד, רק מעצם היותו מעביד, אלא נדרשת לו סמכות משפטית רלוונטית לעשות זאת.

החוק איננו מאפשר למעסיק להשעות את העובד, אלא אם כן המעביד מסתמך כאמור על הסכם אישי או קיבוצי המאפשר לו לעשות זאת. המטרה הינה למנוע מן המעביד את הכוח ליצור באופן חד צדדי מצב ביניים שהוא בגדר "לא יום ולא לילה" עבור העובד. מעביד רשאי, מתוקף היותו מעביד, להעסיק או לפטר עובד אך הוא אינו רשאי לסיים את עבודתו – באופן מידי, לפרק זמן לא ידוע, עד למציאת פתרון, וזאת מבלי שהעובד יסכים לכך ומבלי שישולם לו שכרו עבור תקופה זו.

העובד נמצא במצב ביניים שהוא בגדר "לא יום ולא לילה"
נשיא בית המשפט בדימוס, מנחם גולדברג, התייחס לסוגיה מורכבת זו של השעיית עובד כך:
"שאלה נכבדה היא האם ניתן להשעות עובד שנחשד בעבירה פלילית או משמעתית בהעדר הוראה חוזית או הסכמה מפורשת של העובד. התשובה לשאלה זו קשה מן הטעם שהדין הוא שעובד זכאי לשכרו כל עוד הוא מוכן לבצע את עבודתו, ולאו דווקא משעבד בפועל… " הנשיא ממשיך להתייחס למקרים שבהם העובד נחשד בעבירות ואי סדרים והחקירה מתמשכת חודשים ואף שנים. העובד, שחפותו עדיין לא הוכחה אך מאידך גם אשמתו לא הוכחה, נמצא במצב ביניים שבו הוא איננו מועסק אך גם אינו מפוטר והוא אינו מקבל את שכרו – נגרם לו עוול.

במקרים שבהם המעסיק אינו "כבול" בהסכם עבודה קיבוצי, הוא רשאי לפטר עובד בכל עת (על פי נוהל מסודר) ולכן עומד לרשותו הכוח לפטר עובד והוא איננו זקוק לכלי נוסף – השעיית העובד. אשר על כן, מעסיק שחושד שהעובד שלו מעורב בפלילים, באי סדרים או שעולה כל חשד אחר הדורש בירור, יכול למעשה לפטר את העובד ובאם תתברר חפותו של העובד, העובד יהיה זכאי לתבוע פיצויי פיטורים. במקרה של פיטורי עובד לתקופה קצובה, כאשר חפותו של העובד מתגלה לאחר הפיטורים, העובד יהיה זכאי לתבוע בנוסף על הפיצויים גם פיצוי בגין הפרת הסכם.

 נפתחה ההרשמה לכנס דיני עבודה 2015! בואו להרחיב את הידע שלכם בדיני עבודה. לפרטים והרשמה לחצו כאן 

כנס משאבי אנוש שנתי 2022

אין תגובות

השאר תגובה