שיתוף

לפני כמה שנים תבע עובד את החברה בה עבד בטענה כי עבד בה במשך חודשיים וחצי ולא קיבל שכר עבודה כלל. הוא טען כי החל את עבודתו בחודש יולי בתפקיד מסויים.

במהלך תקופת עבודתו ביצע משימות נוספות שאינן קשורות לתפקידו הרשמי. העובד טען כי הוא זכאי לתשלום שכר בגין עבודתו בחודשים אלה, משום שלא קיבל משכורת, למעט 2,000 שקלים ששולמו לו במזומן וצ'ק בסכום של 5,000 שקלים שלא נפרע.

המעסיק, מצידו, טען כי העובד הועסק אצלו במשך חודשיים בלבד, בהיקף של שמונה שעות ביום, חמישה ימים בשבוע. לדברי המעסיק, שכרו של העובד הסתכם ב-3,500 שקלים בחודש.

בין הצדדים לא היתה מחלוקת לגבי תחילת העבודה ביולי אותה שנה. עם זאת, כן היתה מחלוקת בנוגע לנכונות המכתב שהעובד קיבל מהמעסיק.

לטענת העובד, המכתב מוכיח כי הוא אכן עבד בחברה בתקופה שהוא טוען שעבד בה. לטענת המעסיק, המכתב היה מפוברק והוא נועד לסייע לעובד מול הבנק.

בית הדין לעבודה קבע כי הוא מקבל את טענותיו של העובד בנוגע לנכונות הכתוב במכתב. נקבע כי המעסיק לא הוכיח שהאמור במכתב לא שיקף נכונה את האמור בו.

בית הדין לעבודה קבע עוד, כי אמנם בתלושי השכר צוין חודש תחילת העבודה כחודש אוגוסט, אבל תלושים אלה הונפקו על ידי המעסיק ולכן סביר להניח כי הם לא שיקפו את המציאות לאשורה.

בסיכומו של דבר קבע בית הדין לעבודה כי העובד הועסק במשך כשלושה חודשים (חצי מחודש יולי, אוגוסט וספטמבר) וכעת ניגש בית הדין לעבודה לבחון את ההסכם בנוגע לשכר.

העובד טען כי סוכם שמשכורתו תעמוד על 4,000 שקלים. המעסיק טען כי סוכם על שכר של 3,500 שקלים בלבד. בית הדין קבע כי הוא מקבל את דברי העובד שהיו עקביים ומהימניים.

בסופו של דבר קבע בית הדין לעבודה כי יש לקבל את טענותיו של העובד בנוגע לשכר בסכום של 4,000 שקלים בחודש. לאור העובדה שלא היתה מחלוקת בנוגע לכך שהעובד קיבל מהמעסיק סכום של 2,000 שקלים בלבד, אשר שולמו לו בחודש אוגוסט, נקבע כי העובד זכאי לשכר עבודה באופן הבא:

  • 285 שקלים עבור השכר ביולי, לאור העובדה שהעובד עבד ביולי רק חצי חודש.
  • 4,000 שקלים עבור אוגוסט.
  • 4,000 שקלים עבור ספטמבר.

אלא שהעובד תבע גם פיצוי בגין הלנת שכר משום ששכרו לא שולם במועד. המעסיק טען, לעומת זאת, כי העובד היה מודע למצבו הכלכלי הקשה, והסכים במפורש לקבל את שכרו במועדים מאוחרים. כלומר דחיית התשלום היתה בהסכמה, לדברי המעסיק.

העובד טען כי המעסיק נתן לו צ'ק בסכום של 5,000 שקלים אשר בוטל על ידו לאחר הגשת התביעה. המעסיק טען כי ביטול הצ'ק היה טעות בתום לב. לדבריו, הוא היה סבור כי הצ'ק עלול לחזור במקביל לניהול הליכים בבית הדין לעבודה.

אם כך, מה אומר החוק: סעיף 18 לחוק הגנת השכר קובע כי בית הדין רשאי להפחית או לבטל פיצוי הלנת שכר, אם הוא נוכח כי שכר העבודה לא שולם בגין טעות בתום לב, בגלל סיבות שלמעסיק אין שליטה עליהן, או בגלל חילוקי דעות שנגעו לעצם קיומו של החוב.

במקרה הנוכחי פסק בית הדין לעבודה כי אין לפסוק פיצוי הלנת שכר לטובת העובד לשעבר. ראשית, משום שבין הצדדים היו מחלוקות של ממש בנוגע לתשלום השכר.

שנית, בית הדין לעבודה היה ער למצוקה הכלכלית של המעסיק שהעסק שלו נשרף ולא התרומם מחדש. לאור כל זאת פסק בית הדין לעבודה כי שוכנע שאכן נוצרה טעות בתום לב שנעשתה על ידי המעסיק. מכיוון שכך, קבע בית הדין לעבודה כי יש להפחית את פיצויי הלנת השכר ולהעמיד אותם על ריבית והצמדה בלבד.

 

אין תגובות

השאר תגובה