המועמד כלקוח: הדינמיקה החדשה של גיוס כישרונות

המועמד כלקוח: הדינמיקה החדשה של גיוס כישרונות

התחרות על כישרונות הולכת וגדלה, הצמיחה הכלכלית במשק ממנפת את מצבם של העובדים המיומנים בשוק העבודה ומעלה את הרף לחברות שמחפשות כישרונות

שיתוף
מועמד כלקוח

מועמד כלקוח

כדי לנצח בקרב על כישרונות אנשי משאבי אנוש צריכים להתנתק מהתפישות המסורתיות בתחום הגיוס ולאמץ שיטות ומודלים חדשים ומתקדמים.

עם עולם של מועמדים שמקבל פניות ומחוזר ע"י מעסיקים מכל הכיוונים, מתחיל להיות קשה למעסיקים לגייס אנשים מוכשרים ומנוסים לתפקידים השונים.

מחקר של דלויט הראה כי בשנת 2014 הזמן הממוצע שארך לחברות למלא תפקיד היה כ- 52 ימים, לעומת 48 ימים שלוש שנים קודם לכן.

הקושי בגיוס מועמדים טובים ניכר במיוחד אצל בני דור המילניום שמחזיקים באוריינטציה טכנולוגיות ודעות אישיות בתחום ומבקשים מהמעסיקים מידע מותאם אישית על החברה והתפקיד. בנוסף לכך, מועמדים מכירים בפוטנציאל הרשתות החברתיות ולא מהססים לשתף בחוויות גיוס שליליות וחיוביות בהתאם.

מודל מועמד כלקוח

בהינתן הקשר ההוליסטי הזה, מגייסים יכולים ללמוד מאנשי המכירות והשיווק בחברה, כיצד להתנהל מול מועמדים כאילו היו לקוחות. באמצעות המודל הזה מגייסים אף יטמיעו שיטות לשימור הלקוח, שיספקו חווית מועמד טובה ואיכותית וישווקו את מותג המעסיק שלכם בכל רגע נתון.

בדומה לאנשי מכירות ששואפים לבנות יחסים חיוביים עם לקוחות באמצעות כל אינטראקציה וערוץ, כך גם אנשי הגיוס ומשאבי האנוש צריכים לבנות ולשמר אינטראקציה כזו עם מועמדים.

על מנת להכיל מודל זה בהצלחה, ראשית על מנהלי הגיוס/מנהלי משאבי האנוש, להסתכל מעבר לצרכי הפרט והתפקיד הפנוי כרגע, ולבחון ברמת המאקרו את העמדות והתפקידים בתחומים השונים, להם יצטרכו לגייס בעתיד הקרוב. אם לדוגמה מדובר בתפקידי פיתוח תוכנה, עליהם לפנות בעיקר לקהל זה, בכל האמצעים הדיגיטליים. להצטרף לקבוצות ולפורומים ברשתות החברתיות הרלוונטיים לאנשי פיתוח, ולהתחבר אליהם במהירות וביעילות ככל האפשר. ביסוס התקשורת בפורומים אלו מגדיל מאוד את הסיכויים לגייס במהירות וביעילות לתפקידים אלו בהמשך.

באמצעות היכרויות אלו, מנהלים יכולים לתקשר עם מועמדים על בסיס העדפה רצויה ולבנות את הקשר הראשוני. עליהם להכיר את המועמדים בתחום האמור, ולהשתמש במידע זה כדי לבנות חוויה חיובית ומתאימה יותר לקהל היעד. למנהלים יש שפע של הזדמנויות ליצירת חוויה חיובית, במיוחד כאשר הם כבר מכירים את עולם התוכן של המועמדים שלהם, קראו בפורומים סיפורים על חוויות בחברות אחרות ויודעים לכוון ולשפר את מעמדם.

גם במקרים בהם המועמד לא מעוניין בתפקיד, או המעסיק אינו מעוניין במועמד, חשוב מאוד להמשיך ולשמור על הקשר. הדבר תורם באופן משמעותי לחוויית המועמד וכן שומר על האפשרות להעסיק אותו לתפקיד שונה בהמשך.
הדרך לגייס מועמדים דומה מאוד לדרך בה אנשי מכירות מגייסים לקוחות. בשני המקרים יש לשווק את מותג החברה, להציג את היתרונות שלה, את הרווח של הלקוחות (המועמדים), את היחס האישי, ואת השירות הטוב ביותר שניתן לספק.

גם שימור העובדים נעשה באופן דומה לשימור לקוחות בחברה, שיש להבטיח את המשך הקשר הרציף והחיובי איתם לכל אורך הדרך.

אין תגובות

השאר תגובה