החשיבות האמיתית של גיוון והכללה בארגונים

החשיבות האמיתית של גיוון והכללה בארגונים

אין נוסחה ישירה להצלחת גיוון והכללה אולם יישום תהליכים ומאמצים מתאימים יכולים להוביל להצלחה

שיתוף
גיוון והכללה

גיוון והכללה

ל פי דו"ח ההכללה והגיוון של Indeed שנערך בקנדה, נמצא: 89% מהקנדים העוסקים בתחום הטכנולוגיה חושבים שכוח עבודה מגוון משפיע באופן חיובי על הביצועים העסקיים.

בנוסף לכך, 32% מהקנדים העוסקים בתחום הטכנולוגיה מרגישים שהם הופלו באופן אישי בחברה הנוכחית שלהם.

כולם יודעים היום כי גיוון והכללה הם חשובים ומהותיים לצמיחה הארגונית, אולם איך עושים את זה נכון?

להצלחת הגיוון וההכללה בארגון ישנם שני היבטים: איך זה נראה, ואיך זה מרגיש. הבנת ההבדל בין שניהם בצורה נכונה הוא המפתח להצלחה.

לדוגמה, כאשר מדברים על הגיוון המגדרי – איך זה נראה מתייחס לנתונים הסטטיסטיים והמספרים שניתן לחשב מבחוץ ומה לעשות לגביהם, בעוד שאיך זה מרגיש – יכול לבוא לידי ביטוי רק מבפנים ויש לקבוע את הרגש של העובדים בסביב והאם הם מאמינים שמקום העבודה שלהם הוא אכן כוללני.

איך זה נראה

מה שנראה לעתים הוא שיש יותר לעשות עם פרקטיקות מוכווני מדיניות, כגון גיוס עובדים מגוון, וביטול הטיות לא מודעות כדי לספק לכל המועמדים לתפקיד הזדמנות שווה.

איך עושים את זה?

על ידי עירוב העובדים הקיימים כך שהם יהיו מודעים ויבינו את הערך של הגיוון וההכללה. זה יכול לכלול הכשרות עבור ההטיה הלא מודעת. זה יכול להיות חגיגות וציון ימים מיוחדים בחברה של תרבויות שונות או חגים. זה יכול להיות גיוס מנהיג ייעודי עבור הכללה וגיוון, כמו כן, מתן הכשרה שתבטיח כי כל המנהיגים ידגימו עמדות חיוביות אלו ואף יובילו על ידי דוגמה.

כפי שעתיד העבודה מבטא:

לבנות תרבות מגוונת ומכלילה מצריך: לקיחת דעות מגוונות בחשבון בעת קבלת החלטות. לאפשר לעובדים לדעת את המשוב שלהם יותר מפעם/פעמיים בשנה, ליישם ולאכוף מדיניות של אפס סובלנות לגבי הטרדות הנובעות מגיל, מגדר, אוריינטציה, רקע דתי או נכויות.

איך זה מרגיש

בעוד שהמדיניות והנהלים חשובים, הם עדיין לא יעשו את העבודה אם העובדים לא ירגישו בהכללה ובגיוון.

היבט חשוב של אסטרטגיות גיוון והכללה היא: שייכות. העובדים צריכים להרגיש שייכים, לא משנה מה הרקע, צבע העור או המין שלהם. לבני אדם יש צורך פנימי בתחושה של אימות וקשר עם אחרים, כמו גם צורך להרגיש ייחודיים.

זהו היבט קצת יותר מאתגר כי זה לא יכול להתבצע ולהימדד באמצעות חוקים ותקנות. עם זאת, יש קו ישיר לגשת לחלק של ההכללה של באמצעות העובדים שלך. האם הם שמחים? או לחלופין, האם לא נוח להם? איך הם מרגישים? הדרך היחידה לדעת היא לשאול אותם, להיות בתקשורת קבועה ופתוחה, ולספק להם דרך בטוחה שיהיה להם קול בנושא חשוב זה.

כאשר אתה מאפשר לעובדים להשמיע קול בחברה שלך, באמצעות סקרים ובאמצעות משוב, לא רק שאתה בונה אמון בחברה, זה מאפשר שקיפות עבור כל בעיות פוטנציאליות ומציע למנהיגים תובנות לפעולה, כך שהם יכולים לבצע שיפורים חיוביים.

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

אין תגובות

השאר תגובה