כשניגשים לבנות תוכנית הדרכה חשוב לשלב כמה שיותר סגנונות

כשניגשים לבנות תוכנית הדרכה חשוב לשלב כמה שיותר סגנונות

"יש לנו עושר עצום של כלים ומתודולוגיות הדרכה בארגון. אני מאמינה שצריך לתת לעובדים לטעום כמה שיותר סגנונות". כך לדברי דנה מנור, מנהלת למידה ופיתוח ארגוני ב-IBM.

שיתוף
משאבי אנוש IBM

דנה מנור, מנהלת פיתוח והדרכה ב IBM ישראל, נבחרה לשאת הרצאה בכנס ההדרכה השנתי שיתקיים ב-24 בדצמבר.

דנה, בעלת תואר ראשון בסוציולוגיה ושירותי אנוש ותואר שני בסוציולוגיה ארגונית, עובדת ב IBM מזה 13 שנים. במהלך תקופה זו היא מלאה מספר תפקידים בגופים עסקיים בתוך הארגון, בין היתר כמנהלת גיוס במעבדת המחקר של IBM ו HR Business Partner. את ההרצאה שלה דנה תקדיש לנושא שיטות הדרכה, מגמות ומתודולוגיות שונות תוך הצגת מגוון הכלים והפתרונות גם המסורתיים וגם הטכנולוגיים העומדים לרשותנו כשהמסר העיקרי הוא: "כלים שלובים", שמשמעו – שילוב וגיוון נכון של מספר שיטות למידה אשר יניבו תוצאות הדרכה אפקטיביות יותר.

מידע נוסף על כנס ההדרכה השנתי – ניתן למצוא בקישור זה!


 

כחלק מארגון גלובאלי, איך את מתנהלת בארץ כמנהלת למידה?

אני חברה בצוות גלובלי אשר משתף פעולה בפרויקטי למידה חוצי יבשות במגוון רחב של מקצועות ונושאים. שיתוף הפעולה מתבטא בשיתוף בידע, הפרייה הדדית, שיתוף בחומרים ולקחי למידה, היזון חוזר, בניית תכניות לוקליות מותאמות לתרבות וקהל היעד המקומי ועוד.

זו חוויה מקצועית מעצימה לעבוד עם עמיתים למקצוע במדינות שונות בעולם. הנגישות לטובי המומחים בעולם בנושאי תוכן שונים, תורמת לשדרוג תהליכי ההדרכה, איכותה ויעילותה. יש יתרון עצום בהשתייכות לחברה גלובלית כמו IBM אשר נושא פיתוח העובדים הוא חלק בלתי נפרד מהאסטרטגיה העסקית וחיי היומיום בארגון. חברה שמשקיעה מידי שנה מאות אלפי דולרים (ואף יותר) בפיתוח תכניות למידה מהטובות בעולם , על-מנת לאפשר לעובדיה להישאר עדכניים, בחזית הקידמה הטכנולוגיות והעסקית.

התפקיד שלי משלב התאמה והטמעת תכניות גלובליות לקהלי יעד מגוונים בחברה לצד בניית תכניות מקומיות בהתאם לצרכים העסקיים. ההיצע הרב והמגוון מאפשר לנו שילוב תכנים, כלים ומתודות למידה שונות לפתרון הדרכתי יצירתי, אפקטיבי ואטרקטיבי עבור הלומדים.

איך בונים תוכנית הדרכה, בהיבט של בחירת מתודולוגיה וכלים, כשיש כל כך הרבה חלופות?

השלב הראשון הוא שלב ניתוח הצרכים אשר נערך בצורות שונות, בהתאם לסוגיה העסקית, אוכלוסיית היעד, אילוצי הזמן ועוד.

השלב השני הוא שלב "הפיצוח" במסגרת זו נערך ניתוח של התכנים מול המאפיינים הקשורים בלומדים ובסביבת הלמידה שלהם. הפתרון ההדרכתי שייבנה על בסיס תהליך הפיתוח ישלב בד"כ מספר מתודות הדרכה . לדוגמא: קורס מכירות. הקורס יתפרס על מספר שבועות כשבכל שבוע תקיים פעילות למידה מתוכננת אישית במסגרת קבוצתית. מרכיבי ההדרכה ישלבו: למידת תכנים המעבירים אינפורמציה באמצעות ספר/מצגת, התנסות בסימולציות בסיסיות באמצעות לומדה אינטראקטיבית, משחק תפקידים וקבלת משוב על ביצוע מכירה בסדנא פנים אל פנים, התלוות לאיש מכירות מנוסה בשטח, מבחן הסמכה פורמלי ועוד. גישה זו מאפשרת גם "לחנוך את הנער על פי דרכו" מתוך הבנה שלכל אחד מאתנו יש סגנון למידה המועדף עליו ובכך לשפר את האפקטיביות והחוויה חיובית של הלומד.

איזו מגמה חדשה הכנסתם בשנים האחרונות בתחום הלמידה בארגון?

כאמור, מכיוון שהלמידה ב IBM היא חלק מתרבות העשייה היומיומית עלינו להתאים את אורח החיים שלנו לאורח הלמידה שלנו.

המהפכה של הרשתות החברתיות שינתה בקרבנו תפיסות, גישות, התנהגות ודרכי מחשבה. ב IBM התאמנו גם את מערך הלמידה וניהול הידע בהתאם למגמה זו.

ה Social Learning ב IBM הוא המקום לעובד ליצור, להכיר, לשתף, לבקר, לאהוב, להיחשף, להסתקרן – ללמוד בזמן – באופן – בקצב – בשיטה – שמתאימה לו. למידה זו מחנכת את העובד לפרואקטיביות וקבלת אחריות על ההתפתחות שלו – העובד מוביל את ההתקשרויות, יוזם את האינטראקציות, תורם לקהילה שלו. הוא המנווט!

עובד יכול לזהות שיש לו פער, שהוא צריך מידע או סיוע ומנגד – הוא יכול לזהות את הקולגה בארגון שאליו הוא יוכל לפנות לסגירת הפער. למידה כבר לא מתרחשת רק בכיתת הלימוד.

באחד הפורומים שהשתתפתי בהם לאחרונה עסקנו בשאלה של מי האחריות לשמור על הרלוונטיות של העובדים בארגון?

במציאות העסקית התחרותית של ימינו נדרשת תגובה מהירה, איכותית ורלוונטית לצרכי הלקוחות, וזה יכול להתאפשר רק אם לעובדים שלך יש את הכישורים הרלוונטיים במקום הנכון ובזמן הנכון ויותר מזה, "הארגון" צריך להכיר את העובד ואת כישוריו הרלוונטיים. העובד צריך לקחת את ההגה לידיים ולנווט לאורך חייו בארגון. עליו להכיר את הדרך, מרכיביה ולדעת לשנות את המסלול ומהר בהתאם לתנאים המשתנים. הדרך החדשה, הרשת החברתית היא פלטפורמה מצוינת עבור העובד ללמידה ולמיצוב היכולות שלו והמותגיות שלו בארגון. זו אחת הדרכים של העובד לספר לארגון מה הערך המוסף שלו.

לסיכום, הגישה של למידה משולבת ולמידה חברתית מאפשרת לעובדים בדורות השונים בארגון לתרום ולהיתרם בהתאם להעדפותיהם והרגלי המחשבה והלמידה שלהם ובכך להטמיע את הידע, לשפר את הכישורים ולבנות מותג אישי חזק ומשמעותי.


הרצאתה של דנה הינה רק אחת מההרצאות למידת עמיתים שתערך בכנס. ארגונים נוספים שיחלקו את ניסיונם בתחום ההדרכה הארגונית בכנס הינם: שירותי בריאות כללית, IBM, בנק הפועלים, NESS, עיריית תל אביב, SCD, צ'קפוינט, G4S, פרטנר ועוד…

למידע נוסף ורישום לכנס ההדרכה השנתי – לחץ כאן!

אין תגובות

השאר תגובה