הגיוס מצריך צוות ספורטיבי בעידן הדיגיטלי

הגיוס מצריך צוות ספורטיבי בעידן הדיגיטלי

על פי גרטנר, בעידן הדיגיטלי של היום, תהליכי הגיוס מצריכים עבודה של צוות מיומן וספורטיבי

שיתוף
עבודת צוות בגיוס

עבודת צוות בגיוס

גיוס האנשים הנכונים הוא עדיין אחת הדרכים הטובות ביותר לחברות ליצור יתרון תחרותי, אך זה מצריך מאמץ ועבודת צוות בסביבת העבודה הדיגיטלית.

כשם שמאמני כדורגל מבינים כי שחקני כוכב – בדרך כלל מבקיעי הגולים – חשובים, כדי לנצח בתחרויות אתה צריך שכל הצוות יעבוד יחד ביעילות. אפילו שחקני התקפה מוכשרים לא יכולים להבקיע למטרות אם הם לא יכולים לקבל את הכדור או נאלצים לבלות את זמנם במשחק הגנה.

בסביבה של היום כאשר הגיוס הוא בלחץ גבוה, ארגונים המחפשים איכות משופרת של עובדים צריכים יותר משחקני כוכב – הם זקוקים לצוות שלם.

"גיוס יכול להיות ספורט קבוצתי, פחות כרוך בעלות גבוהה, ולפי דרישה". כך, ע"פ אתר גרטנר.

במשך זמן מה, השחקנים הכוכבים של תחום הגיוס היו "יועצי כישרון": מגייסים בעלי השפעה אשר הידע המעמיק שלהם על הארגון והמומחיות העמוקה שלהם בשווקי העבודה החיצוניים קידם אותם לתפקידים משמעותיים ולקביעת החלטות הצוות.

בעידן הדיגיטלי המתקדם, יש לערער אפילו על מיטב היועצים. אם כי, בעת יצירת צרכי גיוס חדשים, שינוי התנהגויות המועמד והתחרות הגוברת על כישרונות מצומצמים, נוספו ממדים חדשים לתפקיד המגייסים.

כיום, יועצי כישרונות חייבים להיות מסוגלים לאסוף ולנתח מידע על הדינמיקה בשוק העבודה – מה המתחרים עושים בהנהגת הקריירה של הכישרון העליון, תוך ניהול תהליך מורכב יותר ויותר בו מעורבים נתונים, טכנולוגיה ובעלי עניין.

יועצים כשרון מלהטטים בין מספר עצום של פעילויות ועובדים בזריזות כדי להשפיע על מנהלי גיוס עובדים. המחסור במגייסים מנוסים ומורכבות הגיוס הגבוהה הגדילה את הזמן הדרוש למלא משרות פנויות מ -63 ל -70 יום בשלושת השנים האחרונות, על פי נתוני ה- CEB, כעת גרטנר.

"תפקידים חדשים מתעוררים כאשר ארגונים חושבים על הביצועים של המגייסים שיכולים ליהנות מתמיכה נוספת". על פי אתר גרטנר.

גיוס איטי פירושו שהארגון מסתכן באיבוד כישרון עליון והוספת עלויות מידיות לעסק, כולל אובדן פרודוקטיביות, סיכון גבוה יותר לשחיקה של עובדים קיימים והגדלת ההוצאה על עובדים זמניים. ההסתמכות על יועצי כישרון הפכה לפיכך לאדירה, ולארגונים רבים – אסטרטגיה לא מציאותית.

כדי להקטין את משך הזמן של תהליך גיוס העובדים, על ארגונים לבחון מחדש את המשימות הנמצאות בטווח של המגייס. לעתים קרובות, משימות טרנזקציות כגון סריקת קורות חיים תופסות את מרבית זמן הגיוס, ומשאירות יכולת מועטה לפעילויות המספקות ערך אסטרטגי למנהיגים עסקיים (כגון חיזוי כישורים).

ראשית, מנהלי משאבי אנוש צריכים לעצב מחדש תפקידים עבור מגייסים מובילים תוך יישום עקרונות, כדי להבין היכן נדרשת תמיכה רבה ביותר וביטול הסחות דעת. ניתוח זה גם יזהה כשלים בתהליכי משאבי אנוש ויקבע אילו פעילויות המגייס באמת צריך לבצע, שיספקו ערך.

מנהיגי משאבי אנוש יכולים לעצב תפקידים בצוותים שלהם כדי להבטיח שחברי הצוות יתמקדו בביצוע קבוצה צרה של פעילויות קריטיות מבלי לסכן את איכות השירות. הם יכולים גם לפתח מומחיות מהר יותר, אימון והכשרה בתחום הגיוס יכולים להיות ממוקדים יותר.

כנס מיזוגים ורכישות בהיבט המשאב האנושי

אין תגובות

השאר תגובה