דרושה/דרושות עובדת/עובדות לארגון שזקוק לנשים

דרושה/דרושות עובדת/עובדות לארגון שזקוק לנשים

ארגונים שרוצים לחזק את כוח העבודה שלהם מבית ולחזק את מעמדם מול הלקוחות צריכים להלחם על המין היפה. אז איך מביאים יותר נשים לארגון?

שיתוף
נשים בעבודה

דייברסיטי (הטרוגניות) הופך להיות אחד המושג הנרדפים להצלחה, חוסן, פוטנציאל… מחקרים מראים פעם אחר פעם שככל שציבור העובדים מגוון יותר, כך הוא נהנה "מעושר" תרבותי, שכלי, יצירתי… מחקר של CareerBuilder שתוצאותיו פורסמו באתר משאבי אנוש The Hiring Site, מלמד שארגונים שלהם ציבור עובדים מגוון נהנים מביצועים גבוהים יותר מארגונים שבהם ציבור העובדים הומוגני יחסית. יתרה מזאת, המחקר זיהה שאחד הפרמטרים החשובים ביותר להצלחת הארגון הוא ייצוג מכובד של נשים בהנהלה הבכירה. 

עד כאן הכול טוב ויפה. אנחנו יודעים שכדי להבטיח את הצלחת הביזנס אנחנו צריכים אנשים מטווחי גיל שונים, דורות שונים, רקע תרבותי שונה, תחומי השכלה מגוונים… ואנחנו יודעים שאנחנו צריכים יותר נשים מוכשרות בעמדות השמורות לאנשים המוכשרים באמת בארגון. ואז נשאלת השאלה: איך מגייסים נשים או איך מגייסים טאלנטים עם העדפה לנשים?

  • הימנעו משימוש במושגים גבריים במודעות הדרושים ובכלל בתקשורת הארגונית שלכם. הכוונה היא לביטויים מעולמות "גבריים" כמו עולם הספורט או יחידות צבאיות: שחקני חיזוק, נבחרת, יחידת עלית וכיו"ב. כשאתם עושים שימוש במונחים מהסוג הזה, במטרה להראות הצלחה, צוותיות וכיו"ב, אתם משדרים סביבת עבודה גברית.
  • החליפו את התמונות באתר הבית בכלל ובעמוד הקריירה בפרט. אתרים רבים מציגים תמונות מקצועיות אימג'בנק של גברים בשוק העבודה, מנהלים בחליפות, לחיצות יד גבריות… האימג'ים האלה משדרים הצלחה, מקצועיות, מוכוונות לקוח, כושר מנהיגות והובלה… אבל הם לא בהכרח מזמינים נשים להצטרף.
  • התאימו את מודל התגמול להעדפה הנשית. ישנו פער בין האופן שבו גברים רואים הצעת עבודה שבה מוצע להם שכר בסיס נמוך או ממוצע ובונוסים גבוהים מאוד(!) לעומת הדרך שבה נשים רואות הצעה מהסוג הזה. לגברים יש נטייה לקבל בברכה את האתגר של להוכיח את עצמם ולהגיע לבונוסים טובים בזכות עבודה קשה ובעיקר לקבל את הבונוס הגבוה ביותר בחודש כי הם הגיעו להישגים מרשימים יותר מהקולגות שלהם. עבור גברים, התחרות ונטל ההוכחה התמידית הן דלק. נשים מעדיפות מודל שכר יציב יותר, עם כמה שפחות מרכיבים של אי וודאות וכמה שיותר ביטחון. זה לא אומר שהן יגיעו להישגים פחות מרשימים חלילה, זה אומר שהן מתקשות יותר לקבל הצעת שכר שהיא בעיקר מבוססת על תוצאות מדידות ועל תחרות. נשים צריכות ביטחון כנקודת מוצא ואז הן פנויות להוכיח את עצמם גברים זקוקים לאתגר (שטומן בחובו היעדר הביטחון) כדי להגיע לתוצאות. שני המינים רוצים: להצליח, להוכיח, להתפרנס בכבוד. אבל נשים צריכות מודל שכר יציב ובטוח כנקודת מוצא.  
  • זכרו שאין מילה חשובה יותר לאישה מאיזון (איזון בית עבודה כמובן). זה לא אומר שנשים לא רוצות לעבוד הרבה וקשה. הן כן. ועוד איך. אבל נשים לא מוכנות ולא מסוגלות לוותר על חיי המשפחה (הילדים, ההורים…). נשים הן חלק מהקהילה וחלק דומיננטי במשפחה ועל פי מחקרים, גם כשהן בעלות השכלה גבוהה יותר וניסיון מרשים במיוחד בשוק העבודה וגם כשהן בוחרות בתחום עיסוק תובעני כמו רפואה או משפטים – הן עדיין לא מוכנות ולא מסוגלות לוותר על החיים! לכן, המשימה לגייס יותר נשים חזקות ומוצלחות תושלם רק לאחר שהארגון: 1. יאפשר סגנון עבודה גמיש שמאפשר לנשים להצליח בעבודה ומחוצה לה 2. ידע לתקשר את עצם העובדה שאצלו נשים חזקות ומוכשרות יכולות להצליח ולהתקדם מבלי לוותר. זהו קונספט שצריך לבוא לידי ביטוי כבר בהגדרת התפקיד, דרך ניסוח מודעת הדרושים, הצגת התפקיד בריאיון העבודה ולאורך כל שלבי ההתקשרות עם המועמדת והעובדת החדשה עם קליטתה בחברה.

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

אין תגובות

השאר תגובה