שיתוף

אסטרטגיית גיוס מנצחת משמעה שיש להעלות את הרף בכל יציאה לגיוס חדש. הבעיה היא, שמנהלי גיוס נוטים לעיתים להתבונן מתוך נקודת מבט צרה כאשר הם חושבים על קמפיין הגיוס הבא.

נקודת המבט הצרה עלולה להביא אותם לתת משקל יתר לתכונות של המועמדים המוצלחים האחרונים שהם גייסו. כלומר, נראה כאילו רוצים לשכפל את הצלחת הגיוס של העובד הטוב לשעבר.

למרות שיתכן מאוד שבגיוס (המוצלח) הבא תזדקקו לתכונות אחרות מאלו שיש לגיוס המוצלח הקודם.

אותו מכשול קיים גם בצורה ההפוכה: אם היה מועמד שגויס בגיוס כושל, מנסים להחליף אותו ומחפשים מועמד שיהיה שונה ממנו לחלוטין.

למרות שיתכן מאוד שחלק מהתכונות של אותו מועמד שגויס בגיוס שגוי, דווקא יכולות להיטיב עם הארגון.

הפתרון לשתי הסוגיות הללו הוא לא להתעלם מביצועים מצויינים מהשורה הראשונה, ועם זאת, לשקול בזהירות מהם הביצועים הטובים העתידיים הרצויים. כלומר, לאיזה סוג של ביצועים יזדקק הארגון בעתיד, בהתחשב בצרכים המתפתחים.

אם כן, איך ניתן להמנע מליפול למלכודת הזאת:

ראשית, אפשר לעשות סיעור מוחות עם המנהלים הישירים שאליהם מיועדים המועמדים שעומדים להיות מגוייסים, ולבדוק איתם אילו צרכים יהיו לצוות או למחלקה שבראשם הם עומדים, בשנים הקרובות.

בה בעת, חשוב גם להשתמש בנתונים אובייקטיביים, שאינם תלויים בשיקולים ובהערכות האישיות של מנהל הגיוס והמנהל הישיר.

זאת ועוד, מחקר שבוצע בחברת המחקרים גאלופ מצא, כי יש תכונות מולדות בסיסיות מסויימות שיכולות לנבא ביצועים טובים בכל סוגי המשרות.

מדובר בתכונות כמו מוטיבציה או דחף להישגים, חניכה (נטייה של עובד או מועמד לחנוך וללמד עובדים אחרים), הדחף לנקוט יוזמה (יזמות וחדשנות) ורצון לנקוט פעולות לשיפור, ולבסוף – היכולת להעניק השראה להצלחה של אחרים.

בסיכומו של דבר, העקרון החשוב ביותר הוא לא להתעלם מביצועים מעולים מהשורה הראשונה.

במקום זאת, יש לשקול בזהירות מהם הביצועים הגבוהים הצפויים הרצויים, ואילו ביצועים ניתן לנבא שיידרשו בעתיד, בהתחשב, כאמור, בצרכים המתפתחים.

שנית, בכל פעם שרוצים לגייס מועמדים חדשים, בין אם מנהלים או עובדים, נוטים לבחור את בעלי הפוטנציאל הגבוה ביותר למצוינות.

אם כן, היכן הבעיה? הבעיה היא שאם לאותו מנהל או עובד, בעל פוטנציאל גבוה, אין מספיק הזדמנויות בארגון לפתח את היכולות וההתמקצעות שלו, המשמעות היא שלא מאפשרים לו למצות את מלוא הפוטנציאל שלו.

כך קורה, שגייסתם עובדים או מנהלים בעלי פוטנציאל מאוד גבוה, תליתם בהם תקוות רבות, אבל בהיעדר הזדמנויות פיתוח, ובלי שניתנת להם האפשרות למצות את הפוטנציאל שלהם, הם, מצידם, נותרים מתוסכלים, והארגון, מצידו, חש כאילו הגיוס שלהם היה שגוי.

כלומר, גייסתם את האנשים הנכונים, אבל שמתם להם מקלות בגלגלים ובכך לא אפשרתם להם להוכיח להם עד כמה הם למעשה מהווים גיוס נכון, ראוי ובעל פוטנציאל לסייע לקידום הארגון.

לכן, חשוב לזכור, שאין די באיתור וגיוס המועמדים הטובים ביותר בעלי הפוטנציאל הגבוה ביותר.

לאחר גיוסם וקליטתם בחברה, יש צורך קריטי, לאפשר להם להתפתח, למצות את הפוטנציאל שלהם ולהוכיח שהגיוס שלהם היה נכון, ראוי, וחשוב לחברה.

כל עוד לא תשימו מקלות בגלגלי ההתפתחות של האנשים הטובים שגייסתם, תוכלו לקטוף את הפירות והם עצמם יוכלו לתרום רבות לארגון. אולי אפילו מעבר לציפיות שלכם.

כנס משאבי אנוש 2020

אין תגובות

השאר תגובה