איך קולטים עובדים לארגון שסובל מסינדרום "דלתות מסתובבות"

איך קולטים עובדים לארגון שסובל מסינדרום "דלתות מסתובבות"

קשה לקלוט עובד חדש נקודה. קשה שבעתיים לקלוט עובדים לארגונים שבהם התחלופה היא הרבה מעל הממוצע. מה עושים?

שיתוף

ארגון שבו העובדים עוזבים, חדשות לבקרים, כעבור כמה חודשי עבודה או אפילו כעבור כמה שבועות – הוא ארגון בבעיה. זהו ארגון שבלית כורחו מפריש תקציב גדול יותר לגיוס והכשרת עובדים אך מעבר לכך, זה ארגון שמשלם מחיר כבד ביום יום בצורת: עומסים בלתי סבירים על הצוותים החסרים, לקוחות מאוכזבים (כי זו שטיפלה בהם או זה שהבטיח להם כבר לא כאן), מנהלים לחוצים במיוחד לאור המצב… ולתוך המציאות הבעייתיות הזו, שמן הסתם גוררת אחריה תדמית מעסיק שלילית, אתם צריכים לגייס עובדים חדשים ועוד לעתים קרובות יותר. 

אז איך עומדים באתגר המקצועי הלא פשוט הזה? אתר משאבי אנוש Recruitment Buzz מציע לפעול על פי כללי האצבע הבאים:

  •  אוריינטציה לעובדים החדשים היא קריטית: כשעובד אחד חדש מצטרף לצוות, הוא נקלט לאט לאט, בצורה 'אורגנית'. כשיש תחלופה רצינית של עובדים בארגון, מן הסתם יש כל הזמן עובדים חדשים בסביבה. מצד אחד, העובדים שמחים שסוף סוף יש מי שיעזור אך מצד שני אין להם כוחות להתחיל לפתח מערכות יחסים (קשרי עבודה וידידות) עם החדשים. זה יוצר חיץ בין הוותיקים לחדשים וזה יוצר חוסר הרמוניה. לכן חשוב לבנות מערך קליטת עובדים שכולל אוריינטציה לעובדים החדשים כבר מהיום הראשון ובה יושם דגש על גיבוש קבוצת עובדים תומכת ומעקב פרטני אחר כל אחד מהם למשך השבועות הראשונים. 
  • הדרכות לעובדים הוותיקים במטרה להקנות להם כלים לקלוט עובדים חדשים: כשעובד אחד מצטרף לצוות, למנהל יש את הזמן לחפוף אותו, להשגיח עליו, לענות לשאלותיו (המרובות) וכיו"ב. כשכמה אנשים נכנסים לצוות, וכל הזמן יש עוד חדשים, למנהל אין זמן. לכן הוא צריך להסתמך על עובדים מנוסים שיהיו העיניים והאוזניים שלו בשטח. העובדים הוותיקים (יחסית) צריכים לקבל אף הם הדרכה מקצועית מסודרת שתעניק להם כלים לקלוט עובדים חדשים ולתמוך בהם בתחילת הדרך. 
  • מעגלי חניכה ושילוב העובדים החדשים לאורך התקופה הראשונה בחברה: כשיש כמה עובדים חדשים בו בעת, קשה לעקוב אחר מי עזר למי ומי משגיח על מי… לכן כדאי למנות "חונכים" לכל עובד או זוג עובדים חדשים כך שאותם עובדים ידעו שהם ניגשים לעובד אחד עם כל שאלה ובעיה והוא מסייע או מפנה אותם הלאה לגורם הנכון. מערך כזה דורש אף הוא ניהול נכון, שמתחיל באיתור העובדים המנוסים ביותר, הדרכה ייעודית ותגמול (לאו דווקא כספי) על התפקיד הנוסף. 
  • הדרכות מקצועיות והעשרה כללית: ארגון שמגייס כל הזמן צריך להדריך כל הזמן. מנהל בכיר שחושב שהוא לא צריך להשקיע בהדרכות ואם כבר אז הוא ישלח את העובדים הוותיקים המצוינים שלו להדרכות… יישאר כמובן ללא עובדים בכלל, שלא לדבר על ללא עובדים מצוינים. זה לא עובד כך. הארגון שסובל מסינדרום הדלתות המסתובב חייב לפתח מערכי הדרכה אפקטיביים, מידיים ונגישים. זה אומר שלא מבטיחים לעובד חדש שאם הוא יהיה טוב בתפקיד אז ישלחו אותו להשתלמויות. זה אומר שעם כניסתו לתפקיד, העובד החדש מתחיל לקבל משאבים (מידע, כלים יישומיים והרבה העצמה והעשרה). כשעובדים חדשים מגיעים לארגון חסר להם הידע והניסיון שאותו הארגון צריך. זה לא עוד clueless (חסר אונים) פה ושם אלא אוסף של "קלולסים" בכל מקום. ככל שיש יותר עובדים חדשים בארגון, כך אחוז גדול יותר של העובדים בארגו הוא חסר הידע והכישורים. זהו ארגון חלש שנמצא ממש בסכנה. הפתרון הוא הדרכה מידית ואפקטיבית מבית. 

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

תגובה 1

  1. מניסיון של שנים בשוק הגיוס אני יודעת לספר שאם קולטים עובדים נכונים למערכת בתחילת הדרך מונעים מצב של תחלופת עובדים גדולה .
    "סינון נכון מונע אסון"
    עליזה פייט מומחית למניעת הונאות מעילות וגניבות .

השאר תגובה