גדול יותר, חזק יותר.. מה מנהלים גדולים עושים באופן שונה

גדול יותר, חזק יותר.. מה מנהלים גדולים עושים באופן שונה

מנהלים גדולים בדרך כלל שוברים את הסטיגמות של החוכמה הקונבנציונלית כאשר הם עוסקים בבחירה, בפיתוח המוטיבציה, ובפיתוח של הצוות

שיתוף
מנהלים גדולים

מנהלים גדולים

בספר שכתבו מרכוס בקינגהאם וקורט קופמן "ראשית, לשבור את כל הכללים: מה המנהלים הגדולים של העולם עושים אחרת", הם הציגו את הממצאים של ראיונות ארגון Gallup עם למעלה מ -80,000 מנהלים מוצלחים.
הכלל החזק בו הם הבחינו בממצאים אלו לגבי ניהול מוצלח היה, שכל מנהל גדול זוהה על סמך תוצאות הביצועים שהפיק בארגון שלו.

במהלך הראיונות של ארגון Gallup עם מעל 80,000 מנהלים גדולים , על פי הפרסומים, המנהלים אתגרו את ניהול המשאב האנושי ואת אמונות הפיתוח. אלפי מנהלים גדולים ציינו שינויים ע"י תפישה זו: "אנשים לא משתנים כל כך. אל תבזבזו זמן בלנסות לשנותם על פי מה שיש בחוץ, נסו לאפיין את מה שיש כאן".

ההשלכות של תובנה זו על הכשרה ופיתוח ביצועים הן עמוקות מאוד. תובנה זו מעודדת בנייה ופיתוח על סמך מה שאנשים כבר יכולים לעשות טוב במקום לנסות לתקן לגמרי מיומנויות ויכולות חלשות.

במקום ליישם תהליך שיפור ביצועים בצורתו הסטנדרטית ולפתח כישורים חלשים ספציפיים, מה שמנהלים גדולים עושים הוא להעריך את כישרונותיו וכישוריו של כל אדם באשר הוא. לאחר מכן, הם מספקים הכשרה, אימון, ופיתוח הזדמנויות שיסייעו לאותו אדם להגדיל את המיומנויות האלה. הם לפצות על או לנהל סביב חולשות.
אחת הדרכים לחזק את חולשותיו של אדם, היא לחברו לצוות עובדים שישלימו אותו. לדוגמה, אדם שחלש בתקשורת אולם חזק ברעיונות ופיתוח, יוכל להתחבר לצוות תקשורתי מאוד, שישקף את הצעותיו.

הארגון עצמו יוכל ליהנות מכישורים וידע של עובדים, כאשר הוא מתמודד היטב עם פיתוחם וחיזוקם.

מנהלים גדולים לא בהכרח עוסקים בלשפר אנשים כל הזמן, הם מפנים את הדגש שלהם לפיתוח משאבי אנוש במקומות בהם כבר יש לעובד כישרון, ידע ומיומנויות.

בספר ניכר כי חשוב לבחור אנשים על בסיס הכישרונות שלהם, לעמוד בציפיות של אותם מועמדים גם כאשר הם כבר עובדים בחברה, להתמקד בנקודות החוזק של העובדים ולמצוא את הדרכים הייחודיות לפתח אותם.
על פי הפרסומים, במהלך בראיונות ב- Gallup, מנהלים גדולים ציינו כי הם בחרו עובדים על בסיס כישרון ולא על בסיס ניסיון, חינוך או אינטליגנציה. Gallup הגדיר כישרון על ידי לימוד הכישרונות הדרושים כדי להשיג 150 תפקידים שונים. הכישרונות שזוהו הם:

שאיפה: התכווננות להישגים, צורך במומחיות, ולהביא אמונות לפעולה.

חשיבה: מיקוד, משמעת, אחריות אישית.

כישורים רכים: אמפתיה, הקשבה להבדלים אישיים, יכולת לשכנע, לקיחת אחריות.

אנשי מקצוע בתחום משאבי האנוש יתמכו במנהלים בצורה יעילה יותר אם הם ימליצו על שיטות לזיהוי כישרונות כגון בדיקה ריאליסטית וראיון התנהגותי. בעת בדיקת הרקע, עליהם לחפש דפוסים של יישום הכישרון. (כדוגמה, האם המועמד פיתת עמדות חדשות? השיג הצלחה מאפס? וכד').

אירוע סוף שנה למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה