סקירות ביצועי עובדים – האם הן באמת מועילות?

סקירות ביצועי עובדים – האם הן באמת מועילות?

סקירות ביצועים אינן תענוג – מבחינת העובדים ומבחינת המנהלים. אם לא עושים אותן נכון, הן עלולות להביא יותר נזק מתועלת. החדשות הטובות הן שזה יכול להיות אחרת

שיתוף
ביצועי עובדים

ביצועי עובדים

סקירות ביצועים הן קרוב לוודאי ההליך המרתיע ביותר המתרחש בארגון, הן עבור העובדים והן עבור המנהלים. טים גולד מ-HR Morning כותב למה פעמים רבות הסקירות אינן מועילות, אבל מסביר גם איך אפשר להשתפר.

למה הסקירות חסרות תועלת?

הסיבה הראשונה לכישלונן של הסקירות היא מנהלים שלא התכוננו כראוי. המנהל לא גרם לעובדיו להיות מעורבים ברמה היום-יומית, עד שהגיע יום ההערכה. בהמשך המנהל אינו חושב איך ההערכה יכולה לעזור בקביעת יעדים ברי השגה עבור העובד ולגרום למשרה להיות בעלת משמעות. סיבות נוספות לכישלון הסקירות:

• המנהל והעובד חברים זה של זה ואינם יכולים להפריד בין חברות שמחוץ לעבודה לבין יחסי מנהל-עובד.

• העובד שומע משוב שלילי בפעם הראשונה במהלך הסקירה. אסור שעובדים יופתעו מהמידע שניתן להם במהלך הסקירה.

• מועדי הסקירות נקבעים רק כאשר העובדים נאבקים ועומדים בפני פיטורים אפשריים. בעיתוי כזה העובדים תופסים את הסקירה כאויב.

• הסקירה מומתקת מסיבות כלשהן ואינה משקפת באופן מהימן את עבודתו, עמדתו ויכולותיו של העובד.

• יש עובדים שמקבלים סקירות ביצועים ואחרים – אף פעם לא.

• היעדים והציפיות אינן ברורים או שאינם הגיוניים.

• המנהלים מנסים למדוד את הביצועים במונחים מופשטים, כמו גישה, הנעה או מהימנות, ומתעלמים ממדדים קונקרטיים.

אסור שהסקירות ייתפסו כתחליף למשוב מילולי קבוע ומועיל שמנהלים מספקים לכפופים להם על בסיס יומי. עדיף שמנהלים לא "יחזיקו בבטן" ביקורת במהלך השנה ואז ישחררו את הכול על העובד בסקריה השנתית. זה גורם לעובדים לחוש שעשו להם "אמבוש".

מה משיגה סקירת ביצועים טובה?

• היא מתמקדת בתפקיד אחד של העובד ובביצועיו בתפקיד הזה.

• היא פונה אל העתיד.

כדי שהסקירה תהיה טובה, יש להימנע מהשוואת לאנשים אחרים. היא צריכה להתמקד בעובד ובתחומים החשובים ביותר שעליו להשתפר בהם. חשבו מה צריך לקרות לעובד על מנת שיצליח ואיך ההצלחה תתרום לצמיחתו של האדם בארגון. מנהלים מתקשים פעמים רבות למצוא את הזמן להכין סקירות ביצועים ולהעביר אותן באופן אישי לכל עובד, אבל זה משתלם ומחזיר את עצמו בהנעה, שימור, תקשורת טובה יותר והגעה ליעדים אישיים וארגוניים.

כאשר מעבירים משוב שלילי, צריך שים לב שהוא ניתן באופן שיגרום לעובד לפתח אחריות אישית לעבודתו ולצאת למסע של השתפרות, ולא באופן שיכניס אותו למצב של מגננה. מסירת רשימת כישלונות לא תועיל לשום דבר. היא תדכא את העובד ועלולה לעורר התגוננות ועוינות ואפילו לגרום לכישלונות נוספים. התמקדו בתוצאות. סקירה טובה מדגישה תמיד את מה שהמנהל רוצה שהעובד ייקח ממנה. היא צריכה לגרום לעובד לחוש טוב בנוגע לשירות שהוא מספק לארגון. העובד צריך להרגיש שיש לו סיכוי להצליח, גם אם כדי להגיע להצלחה צריך לתקן בעיות מהעבר.

הסקירה הכתובה צריכה לשרטט באופן ברור מסלול התקדמות ולאפשר לאנשים לדעת שעבודתם מוערכת על ידי הקולגות, המנהלים והארגון שלהם. החשוב ביותר הוא לשים את הדגש על פעולות ספציפיות, המתאימות ביותר לתיקון סיטואציות מהעבר, בין אם מדובר בביצועים ובין אם מדובר בהתנהגות.

כנס מיזוגים ורכישות בהיבט המשאב האנושי

אין תגובות

השאר תגובה