אתגרי גיוס עובדים בחברה גלובלית

אתגרי גיוס עובדים בחברה גלובלית

ראיון עם גליה נבו, סמנכ"לית משאבי אנוש BIZZABO, בנושא האתגרים בגיוס עובדים לחברה בעלת סניפים במדינות שונות

שיתוף
גליה נבו, סמנכ

גליה נבו, סמנכ"ל משאבי אנוש ביזאבו. צילום יח"צ

מנהלי משאבי אנוש וגיוס בחברות גלובליות מתמודדים עם אתגרים לא פשוטים בגיוס וניהול עובדים מעבר לים.

אחת החברות הפועלת בשוק העולמי היא חברת ביזאבו (Bizzabo) הישראלית.

החברה מפתחת פלטפורמת טכנולוגיית ענן לניהול ושיווק של כנסים ואירועים עסקיים all-in-one ולאחרונה השלימה גיוס כולל של 30 מיליון דולר. בימים אלו החברה פועלת להכפלת מספר העובדים במשרדיה, בארץ ובניו-יורק.

החברה משקיעה רבות בשימור עובדים ובגיוס עובדים חדשים, כאשר גיוס העובדים נעשה על-פי ערכי החברה שנבנו בהתאם ל-DNA שלה. כלל עובדי החברה עוברים תהליך הכשרה זהה גלובלי (GLOCAL) בין המשרדים בעולם, ומותאם לתרבות המקומית (LOCAL).

שוחחנו עם גליה נבו, סמנכ"לית משאבי אנוש של BIZZABO בנושא גיוס גלובלי.

לאילו תפקידים אתם מגייסים בעיקר, לסניף בישראל ובניו-יורק?

"המשרד שלנו בתל אביב עוסק בעיקר בבניית המוצר, ולכן אופי התפקידים כאן הם של ניהול מוצר, עיצוב מוצר, שיווק מוצר, ופיתוח מוצר. בנוסף יש לנו לקוחות שנמצאים בחצי המזרחי של כדור הארץ, ולכן יש כאן גם אנשי תמיכה וניהול לקוחות, כמו גם כספים, ומשאבי אנוש. הסניף שלנו בניו-יורק מרכז את קבוצות הביזנס שלנו- מכירות, שיווק, פיתוח עסקי, ניהול לקוחות וכיו"ב".

מהם האתגרים בניהול משאבי אנוש גלובליים וכיצד את מתמודדת איתם?

"האתגר העיקרי הוא יצירת תרבות ארגונית אחת לחברה, על אף הבדלי התרבויות הנובעים מהתרבויות המקומיות השונות, ומהפרופילים השונים שיש בשני המשרדים. אשת פיתוח אינה דומה לאשת מכירות, ובחור מתל אביב, לא דומה לבחור מניו-יורק בהיבט הרקע שלהם והתרבות ממנה הם מגיעים. יחד עם זאת אנחנו לגמרי מאמינים שאפשר ליצור תרבות ארגונית שיווינות ואחידה בין המשרדים השונים.

כל עובד או עובדת רוצים להרגיש שייכים, מוערכים, תורמים ונתרמים, תפקידנו כמנהלים ליצור תרבות שמאפשרת את זה. אנחנו משקיעים זמן רב וחשיבה בכל מה שקשור לתרבות הארגונית שלנו, ברגע שההנהלה מתעסקת בזה, ברור לכולם שזה חשוב, וגם העובדים והעובדות מתעסקים בזה. עוד לפני המוצר והלקוחות יש עובדים ועובדות שיוצרים יש מאין, שיוצרים את מה שנקרא ביזאבו. תרבות ארגונית תומכת וטובה היא שתגרום לחברה להיות מצליחה".

מהם הרגולציות ודיני העבודה העיקריים בניו יורק, ששונים במהותם מישראל?

"חוקי ההודעה המוקדמת לפני פיטורין או התפטרות הם שונים, בישראל כמובן שיש חוק של הודעה מוקדמת, והזכות לשימוע. בניו-יורק אין חובה לתת הודעה מוקדמת. פיצוי הפיטורין בישראל מוגדרים בחוק, ולעיתים בתעשיית ההיטק הם אפילו נדיבים יותר, בניו-יורק אין שום חוק בנושא. חופשת הלידה בישראל והתמיכה של ביטוח לאומי היא נרחבת. בניו-יורק רק לאחרונה נעשה שינוי בכיוון ועדיין ההבדלים בנושא הם גדולים".

כיצד מגייסים מישראל, עובד למשרדים בניו יורק?

" גיוס עובדים הוא מקצוע לכל דבר. ברגע שמחליטים לפתוח משרה בפרופיל שונה, או בשוק חדש, נדרשת עבודת למידה מעמיקה; של שוק המועמדים, של התפקיד והדרישות אליו, של איך נראה היום יום בתפקיד הזה, מהם ערוצי הפרסום המתאימים, האם לחברות ההשמה יש יכולת לעזור, או שמדובר בתפקיד שפרסום בלוחות דרושים יספיק וכיו'. אחרי שנעשית הלמידה הזאת, והמיפוי שמתלווה אליה, קל יותר לבנות את תהליך הגיוס.

מרגע שיש תהליך ברור וקיים, ניהול התהליך הוא די דומה לכל המשרות, והמיקומים, במקום שיחות פנים אל פנים אנחנו עושים שיחות וידאו. בכל תהליך של גיוס אנחנו בוחנים את ההתאמה של המועמד/ת באמצעות מטלה שרלוונטית לרקע שממנו הם מגיעים, ושמשקפת את היכולות המקצועיות. יש לנו צוות רחב של מראיינים בשני המשרדים ואנחנו נעזרים רבות אחד בשני, כדי לוודא שגם אם המנהל המגייס נמצא במשרד השני, מישהו מהצוות המקומי פגש את המועמד/ת גם באופן אישי".

כיצד הגיוס שלכם נעשה על-פי ערכי המותג ובהתאם ל-DNA של החברה?

"בביזאבו נעשה תהליך מעמיק וארוך של הגדרה והטעמת ערכי החברה, ופרויקט הערכים שלנו זכה במקום הראשון בתחרות ב2017.

כבר בתהליך הגיוס המועמדים פוגשים את ערכי החברה באימייל שהם מקבלים מהמגייס או המגייסת שמנהלים את תהליך הגיוס. בנוסף אחרי כל ראיון, המראיינים שפגשו את המועמד או המועמדת יגישו טופס סיכום ראיון שממפה את ההתאמה של המועמד/ת לערכי החברה.

אנחנו עוסקים רבות בערכים שלנו, וכל חודש בוחרים ערך שבו החברה מתמקדת, ברמה צוותית וברמה ארגונית. כל חודש נכתב בלוג פוסט שמדבר על הערכים שלנו, כל פעם על ערך אחר, מנקודת מבט אחרת- בהתאם לצוותים הפועלים בביזאבו. הערכים שלנו לא תלויים על הקיר, הם חלק מהיומיום שלנו, הם חלק מהשיח היומי בחברה, עם מועמדים, עם לקוחות, ועם עצמנו. ההתעסקות הזאת בשני המשרדים ברמה היומית היא שיוצרת תרבות אחידה וגלובאלית.

ההתעסקות בתרבות הארגונית ובערכים שבונים אותה בכל הצוותים בכל הרמות היא לא פרויקט חד פעמי, ולא משהו צדדי, היא מי שאנחנו. "

אין תגובות

השאר תגובה