מצבים בהם טלנט שמביא תועלת רבה לארגון הודות ליכולותיו, כישוריו והמיומנויות שלו, ויש לו הישגים גבוהים מאוד, נתקל במצב בו אין לו כימיה עם מנהל הצוות ולעיתים הם מגיעים לעימותים, אינו מאוד נדיר בארגונים.
השאלה היא מה צריך או יכול לעשות מנהל משאבי האנוש כדי לפתור את הבעיה הזאת.
מדובר בפתרון לחיכוך אישי בין מנהל צוות לטלנט בצוות, בלי לסכן את ההצלחה הארגונית או לאבד כישרון יקר ערך.
זוהי משימה לא פשוטה ומאוד קריטית. כדי להצליח בה יש לתת עדיפות גבוהה למערכות יחסים אינדיבידואליות ולדינמיקה הצוותית הרחבה יותר.
ראשית, על מנהל משאבי האנוש לבדוק את העובדות מתוך ניטרליות. עליו לבצע שיחות נפרדות וחשאיות עם אנשי הצוות ועם מנהל הצוות.
המטרה היא לא להפנות אצבעות מאשימות לאחד הצדדים, אלא להבין את נקודת המבט של כל אחד מהם בהיבט של היעדר כימיה ביניהם.
יש לבדוק אילו התנהגויות ספציפיות או סגנונות תקשורת גורמים לחיכוך, האם מדובר בתפיסה של חוסר כבוד, הבדל בסגנונות עבודה, סדרי עדיפויות סותרים, או אי הבנה מהותית של התפקידים.
חשוב להקשיב באופן פעיל, ללא שיקול דעת, ולעודד את שני הצדדים לנסח את רגשותיהם ואת התובנות שלהם.
על מנהל משאבי אנוש לאסוף גם מידע מחברי הצוות האחרים באופן דיסקרטי, כדי להבין את ההשפעה הרחבה יותר של הדינמיקה על מורל הצוות ועל הפרודוקטיביות. יש לוודא שמידע זה יועבר באופן אנונימי.
שנית, לאחר שמתגלה התמונה הברורה, תפקידו של מנהל משאבי אנוש הופך להיות תפקיד של מנחה ומגשר.
המטרה המיידית היא לפתוח קווי תקשורת בין הטלנט למנהל הצוות. זה יכול להתחיל במפגשי אימון פרטניים, כדי לעזור לכל אחד מהם להבין מהם דפוסי התקשורת שלו וכיצד הם עשויים להיתפס על ידי האחר.
מנהל משאבי האנוש יכול לספק כלים ואסטרטגיות לתקשורת יעילה יותר, הקשבה פעילה ופתרון סכסוכים.
לדוגמה, אם מנהל הצוות נתפס כישיר מדי והטלנט כרגיש, מנהל משאבי אנוש יכול להנחות את מנהל הצוות לרכך את הגישה שלו ולטלנט לפתח עור עבה יותר או לבקש הבהרות במקום להניח כוונות שליליות.
לאחר אימון פרטני, לרוב יש צורך במפגשי גישור. מפגשים אלה, צריכים להיות מונחים על ידי מנהל משאבי האנוש, ולספק סביבה מובנית למנהל הצוות ולטלנט, כדי להביע את טענותיהם באופן קונסטרוקטיבי.
תפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא לוודא שמתקיים דיאלוג מכבד, למנוע הסלמה ולהנחות את השיחה לקראת זיהוי קרקע משותפת ופתרונות הניתנים ליישום.
זה עשוי לכלול הקמת גבולות ברורים, הסכמה על שיטות תקשורת מועדפות, או הגדרת תחומי אחריות ספציפיים כדי למזער את הסכסוך הפוטנציאלי.
המיקוד צריך להיות בשינויים התנהגותיים והבנה הדדית, במקום לאלץ יצירת קשר אישי שאולי אין לו בסיס.
על מנהל משאבי האנוש לשקול גם את המבנה הארגוני ואת האלטרנטיבות הפוטנציאליות.
אם, למרות מאמצי הגישור עדיין מתקיים המצב של היעדר כימיה, ומצב זה נותר כמחסום בלתי עביר, על מנהל משאבי אנוש לחפש מבני דיווח אלטרנטיביים או מטלות ופרויקטים עבור הטלנט שבהם הוא לא צריך לעבוד מול אותו מנהל ישיר.
יש לבדוק האם ניתן להעביר את הטלנט לצוות אחר או לפרויקטים מיוחדים בהם ניתן למנף את כישרונותיו של הטלנט ביעילות תוך המנעות מהסכסוך הישיר.
זה דורש בחינה מדוקדקת של מסלולי פיתוח הקריירה של הטלנט ולוודא שהמהלך נתפס על ידי הטלנט ועל ידי הארגון כולו כהזדמנות, ולא כהורדה בדרגה או עונש.
לאורך כל התהליך הזה, על מנהל משאבי אנוש להדגיש את ערך התרומות של הטלנט ושל מנהל הצוות לארגון.
כמו כן עליו להבהיר שאובדן של עובד (או מנהל) שנגרם בגלל סכסוך בין אישי הוא אובדן משמעותי לארגון.
הפגנת מחויבות לפתרון הנושא, תמיכה בטלנט ובמנהל כאחד, ובחינת כל האפשרויות הניתנות ליישום, מאפשרות למנהל משאבי האנוש להתמודד עם האתגר הזה, לשמר את הטלנט יקר הערך ובסופו של דבר גם לוודא שהארגון ימשיך ליהנות מהביצועים הטובים שלו.
