שיתוף

לכל חברה יש מדדים שמאפשרים לה לאמוד ביצועים. אלא שבכל הנוגע לאמידת ביצועיהם של העובדים, הניתוח הכמותי הוא רק חלק מהעניין, לא כולו.

החלק האחר של ניתוח ביצועי העובדים הוא הדינמיקה בין חברי הצוות, הנובעת מהיכולת להקשיב לעובדים (ויכולתם של העובדים להקשיב זה לזה). רק כך ניתן לקבל תמונה מהימנה לגבי חוסנו של הארגון.

אחת הטעויות הנפוצות שמבצעים מנהלים ומנהלי משאבי אנוש בעת אמידת ביצועי העובדים היא בחינה, לעיתים קרובות, של הנתונים בתוך ואקום.

במקום זאת, יש לקחת צעד אחורה אל מחוץ ל'תמונה' ולהביט 'מבחוץ' כדי לראות את התנהגויות העובדים ואת ההשפעה של התנהגותם של העובדים זה על זה ועל החברה כולה.

עם התפתחות הטכנולוגיה המיועדת למשאבי האנוש, התפתחו גם פלטפורמות טכנולוגיות שמאפשרות לבצע בדיקות שבועיות של כל עובד.

פלטפורמות אלה מאפשרות למנהלים להיות מודעים לאתגרים איתם מתמודד כל עובד באופן שניתן יהיה להציע לו תמיכה, ואפילו לגלות אילו גורמים עלולים להשפיע לטובה או לרעה על ביצועיו בעבודה.

פלטפורמות טכנולוגיות נוספות, מאפשרות לכל מנהל בארגון לקבל משוב על העובדים הכפיפים לו ולהגיב לו באופן שיישר קו עם העובדים ואופן עמידתם ביעדים המוצבים להם.

מנהלים שמתקשרים עם עובדיהם כדי לגלות עם אילו אתגרים הם מתמודדים ואילו רעיונות הם מעלים כדי להתמודד עם אתגרים אלה או עם בעיות אחרות שעולות, הם מנהלים שממוצבים במיקום נכון וטוב יותר, שמאפשר להם לנקוט בפעולות ספציפיות לתיקון בעיות כמו למשל תפוקה נמוכה.

במילים אחרות, מנהלים חייבים להיות מודעים לכל מה שמתרחש מאחורי הקלעים של סוגיות הביצועים. כמו כן הם חייבים להיות מודעים למה שעובד ומה שלא עובד, כדי שיוכלו לשכפל את הדברים שעובדים במקומות אחרים בארגון, ולתקן דברים שאינם עובדים.

אלא שאמידה כמותית אינה מספקת את התמונה המלאה. רק כאשר מנהלים מקיימים עם העובדים שיחות מספיק מוקדם, ניתן לטפל בכל כך הרבה אתגרים לפני שמגיעות התוצאות השליליות.

בארגון בו עובדים חשים שהם יכולים לחלוק ללא חשש ובאופן גלוי את האתגרים עימם הם מתמודדים ואת הקשיים שלהם, בלי להרגיש שמקור פרנסתם ימצא כתוצאה מכך בסיכון, רק בארגון כזה המנהלים יכולים ללמוד מהן נקודות החוזק והתורפה של הארגון, מתי מוטלות על העובד משימות שהן מעל ליכולתם לבצע, והיכן יש צורך בשיפור לפני שיהיה מאוחר מדי.

כאשר מנהלים שואלים את השאלות הנכונות אחת לשבוע, הודות למערכות טכנולוגיות שמאפשרות זאת, הם זוכים לתובנות מעמיקות יותר, ונמנעים מהסחות דעת ומסוגיות אחרות שמשפיעות לרעה על תוצאות או מעכבות אותן.

הנה שלושה דברים שמאפשרות הטכנולוגיות החדשות המיועדות לתחום משאבי האנוש:

1 הודות לפלטפורמות הטכנולוגיות, מנהלים יכולים לראות איפה נמצאות נקודות התורפה של כל עובד ולהציע תמיכה מספיק טובה כדי לאפשר להם לצמוח בתפקידם ולהשיג את יעדיהם.

2 הפלטפורמות הטכנולוגיות הייעודיות מאפשרות לעובדים לקבל הזדמנות לחלוק ניצחונות ולקבל הכרה והוקרה על ידי המנהלים.

הכרה והוקרה כזו מסייעות לטעת מוטיבציה בעובדים, מניעות אותם לשפר ביצועים ומעלות את המורל בקרב העובדים.

3 פלטפורמות טכנולוגיות המיועדות למשאבי האנוש מאפשרות למנהלים לאתר במהירות ובקלות שינויים או ביצועים שגויים ולתקן באופן שוטף, בין אם על ידי הכשרות או הפנייתם למנטורים מתאימים.

אין תגובות

השאר תגובה